Думи като “шеф” или “мениджър” преди бяха свързани с авторитарни стилове на лидерство, при които лидерът упражняваше контрол и власт над подчинените си.

Раждането на дете, осиновяване, необходимостта от грижа за болен член на семейството – това са само някои ситуации, в които служителите се нуждаят от отпуск, за да се фокусират върху своите неработни задължения и да не чувстват, че друга, също толкова важна област от живота им страда заради работата. Въпреки това, не всички държави позволяват на служителите да вземат отпуск с заплащане в такива ситуации.

Традиционно, въвеждането на нови служители включва провеждане на обучителни курсове и презентации, пълни с релевантна информация за запомняне. Въпреки това, такава форма на предаване на знания може да бъде монотонна и предизвикателна за новите служители да усвоят (имайки предвид, че първите дни на нова работа обикновено са интензивни). За да се минимизира информационното претоварване, организации от различни индустрии прибягват до иновационни решения, едно от които е геймификацията. В днешната статия ще обясним ползите от използването на геймификация в процеса на въвеждане и ще покажем как да я приложим. Четете нататък, за да разберете повече.

Традиционно, неплатената подкрепа за организации от третия сектор или обществени институции включва приготвяне на храна за бедните и бездомните, извършване на почистващи работи (напр. почистване на обществени места, боядисване на стени, засаждане на дървета и др.), сътрудничество в организацията на различни събития или грижа за възрастни и болни (напр. в хоспис).

Пандемията от COVID-19 промени начина, по който много бизнеси и организации функционират, главно поради “принуждаването” да изпълняват задълженията си извън офиса. Въпреки това, бързо беше признато, че дистанционната работа има няколко предимства, предоставяйки на служителите по-голяма гъвкавост, спестяване на време и намалени разходи за пътуване на първо място, а на работодателите възможността да търсят таланти в по-широка област, наред с други предимства.

Анализирайки рекламите, налични на многобройни портали за набиране на персонал, може да се види, че в колоната с изисквания, които трябва да бъдат изпълнени, фразата „X години опит в тази или подобна позиция“ постоянно се появява. Такива фрази изглежда потвърдиха, че много компании все още придават голямо значение на дългия трудов опит като най-добър индикатор за знанията и уменията на кандидатите (а следователно и за представянето, водещо до очакваните резултати).

Набиране на персонал за компания – независимо от индустрията, в която работи – обикновено включва няколко етапа, в които е възможно да се опознае кандидатът и да се тества неговото или нейното знание и умения: от преглед на информацията, съдържаща се в автобиографията, през задачи за набиране или комплексен оценъчен център, до различни тестове за личност.

Има една поговорка в бизнеса, която гласи: „Служителите идват в компанията, но напускат лидера.“ Тези думи перфектно показват важността на един ръководител (мениджър, супервизор, лидер на екип) и неговите умения в областта на управлението на човешките ресурси (особено изграждането на екип). Въпреки това, ефективното лидерство не е само способността да ръководиш екип и да се грижиш за неговото развитие.

В днешно време компаниите приемат все по-разнообразни тактики за набиране на талантливи служители – от предлагане на редки предимства (като посещения на масажист в офиса) до внедряване на иновационни технологични решения (като VR/AR или AI) или предлагане на най-висока (в сравнение с други субекти) заплата.

Ефективното сътрудничество между индивидите в компания зависи от това дали се разбират добре помежду си, съвместими ли са, имали ли са възможност да се интегрират в по-малко формални обстановки и споделят ли подобни ценности или начини на работа (по отношение на организирането на тяхната работа). Тази ситуация не се променя, независимо дали става въпрос за бизнес ориентирано предприятие или за неправителствена организация (от така наречения трети сектор).