Субсидирана медицинска помощ, осигуряване на достъп до безплатни сесии с терапевти и психолози, ваксинации на работното място, спортни ваучери, хранене по диета, платено от работодателя в офиса, и допълнителни дни отпуск (например, за изтощение от работа, т.нар. сабатикали) – това са някои примери за предимства, които сега стават все по-чести на работното място. Наистина, от пандемията COVID-19, акцентът върху благосъстоянието на служителите, както физическото, така и психичното, значително нарасна.

Могат да има различни причини зад необходимостта от раздяла с служител. Някои от тях се отнасят до индивидуални и негативни ситуации – свързани са с неправилно изпълнение на задълженията, липса на съвместимост в екипа или недоволство от условията на работа. Напълно различна група причини включва вътрешните условия на компанията (например, свръхперсонал в отдела с броя на задълженията) или външни (икономическата ситуация, както беше в случая, например, по време на пандемията COVID-19).

Традиционните договори, удостоверяващи наемането на нов човек, се основават само на формални аспекти – започвайки от заплатата, работното време или начина на изпълнение, през възложените задължения и завършвайки с допълнителни уговорки (например относно забрана за работа за конкуренти). В много отношения обаче договорът, подписан от двете страни, не обхваща всички елементи, които са важни при започване на нова работа.

Може да изглежда, че постигането на целите на организацията изисква само наемането на хора с правилните умения. Въпреки това, това е само първата стъпка към изграждането на ефективен екип. В крайна сметка, ключът към реализирането на пълния потенциал на вашата компания е да поддържате висок морал. Но как да го постигнете? Ето някои мотивационни инструменти, които можете да опитате на работното си място. Продължете да четете.

Самочувствие, добри комуникационни умения, изразителност и откритост – може да изглежда, че тези черти, свързани с интровертите, един от типовете личности, описани от Карл Густав Юнг в началото на 20-ти век, са най-желаните в съвременното общество. В крайна сметка, в бизнес света изграждането на отношения с други хора е от съществено значение. Въпреки това, не всеки обича да бъде част от група или да взаимодейства с другите, което не означава, че техният принос за развитието на организацията е по-малко важен.

Адаптивност, иновации и непрекъснато усъвършенстване – в днешно време тези три характеристики трябва да описват организациите, които искат да бъдат успешни в своята индустрия. Те са съществени за изграждането на конкурентно предимство и подобряване на пазарната им позиция. Въпреки това, как компаниите могат да придобият тези характеристики? Необходимо е да се внедри т.нар. култура на учене, която е станала неразривна част от стратегиите за развитие на бизнеса в днешната високо динамична среда. По-долу обясняваме какво представлява културата на учене, подчертаваме нейните отличителни черти и предоставяме стратегии за изграждането ѝ в рамките на всяка организация. Продължете да четете.

До неотдавна йерархичните управленски модели царуваха на работните места, като решенията се вземаха от тези на най-високите нива и се делегираха на така наречените изпълнителни служители. Така се упражняваше пълен контрол върху действията на тези на по-ниските нива. В днешно време все повече компании насърчават гъвкав управленски модел, който подчертава третирането на служителите като партньори и най-важния ресурс на организацията, а не просто като средство за постигане на поставените цели. Характерните елементи на такъв управленски стил са откритост към инициативата, увеличаване на ангажираността на служителите и насърчаване на принципа на диалог и сътрудничество в организацията. Емпатичното лидерство помага за реализирането на такива елементи. По-долу ще обясним как се проявява такава нагласа и защо тя се отличава в съвременните работни места.

Кои процеси в компаниите – независимо от индустрията или размера – могат (и дори трябва) да бъдат постоянно оптимизирани, за да осигурят все по-добри резултати? […]

Отделите по човешки ресурси в момента се опитват да привлекат служители по различни начини – започвайки от самостоятелно търсене, например в социалните мрежи, до използване на услугите на специализирани агенции, създаване на бази данни с кандидати и поддържане на контакт с тях, с надеждата един ден да ги превърнат в наемания. В същото време те могат да използват различни техники в рамките на своите процеси. Някои избират просто да се срещнат и да вземат решение след едно интервю, докато други разчитат на изкуствен интелект (ИИ), организирайки цялостен оценъчен център или аутсорсвайки задачи за тестване на основни умения. Има и група компании, които вярват, че слепото наемане (понякога наричано и тайно наемане) е добро решение. Каква е тази тактика и защо компаниите я избират?

Всички ние имаме различни роли всеки ден, но със сигурност най-важната от тях е ролята на служител и родител. Изпълнението на двете на задоволително ниво понякога включва множество препятствия. Работещите родители често чувстват, че пренебрегват една от тези области на живота.