Какво е сляпо наемане?

Сляпо наемане – или какво?

Терминът “сяпо наемане” се отнася до два типа ситуации. Първата касае идентифицирането на всички данни и тяхното премахване за организацията, търсеща служител (предоставени, например, на външни портали или уебсайтове на агенции). Такова решение е популярно, например, когато се търси заместител на служител, който планира да бъде уволнен.

Втората ситуация включва скриването на някои данни на кандидатите в формуляра за кандидатстване – като възраст, пол, националност, място на пребиваване, информация за образование, интереси и дори име. Това са данни, които биха могли да позволят на човек да бъде идентифициран и оценен на базата на фактори, различни от трудовия опит и твърдите или меки умения.

Сляпо наемане – защо компаниите го избират?

По каква причина компаниите избират да скрият данните на кандидатите? Счита се, че това намалява риска от решение за отхвърляне или наемане на кандидат на базата на личните предразсъдъци на специалист по човешки ресурси, мениджър по наемане или друг човек, участващ в интервюто. В крайна сметка, можем лесно да си представим ситуация, в която кандидатът е дискриминиран заради възрастта, пола или университетската си степен (защото, например, е по-малко престижна от тази на друг кандидат).

Изследванията дори показват, че хората с лесни за произнасяне и запомняне имена и фамилии имат по-голям шанс да бъдат наети! Сляпото наемане е по този начин начин да се избегне предразсъдък (независимо дали е съзнателен или несъзнателен) и да се използват само напълно обективни критерии, свързани с опита и уменията на всеки човек, които показват как той или тя ще изпълни зададената роля.

Положителни ефекти от сляпото наемане

Чрез използване на сляпо наемане, компаниите могат да създадат по-разнообразен екип, който несъмнено ще бъде възприет положително както от служителите, така и от външните заинтересовани страни (партньори, клиенти, изпълнители и др.). Освен това, ако третирате тази практика като един от елементите на стратегията си за брандиране на работодателя, кандидатите също ще оценят повече вашата марка – в крайна сметка, за нарастващ брой хора (особено за т.нар. топ таланти), разнообразието на работното място е важно.

Описаната практика ще ви позволи също така да разберете по-добре вашата аудитория (поради противопоставянето на мненията на хора с различни възгледи). В резултат на това ще има повече ценни идеи, инициативи и проекти, които ще позволят на компанията да укрепи имиджа си и да расте.

Какви са недостатъците на сляпото наемане?

Докато списъкът с предимства (особено в областта на положителните дългосрочни резултати) за сляпото наемане несъмнено е дълъг, не може да се отрече, че ще намерите и някои недостатъци, свързани с него. Посочваме най-съществените от тях по-долу.

• Отсъствието на предразсъдъци е сигурно само по време на първия етап, т.е. при избора на резюмета – рискът и появата на предразсъдъци все още съществуват на последващите етапи (особено по време на личната среща), което определено не трябва да се забравя.
• Описаната практика може да ви доведе до несъответствие с стратегическите цели ако имате фиксирани условия на наемане в области като пол, възраст или етническа принадлежност, например. Скритите данни не гарантират, че ще можете да отговорите на посочените изисквания в областта на разнообразието.
• Трябва да сте подготвени за продължителен процес на придобиване на нов служител, особено при многобройни кандидатури, ако се наложи да скриете всички данни ръчно. Въпреки това, този проблем може да бъде елиминиран, като изберете да използвате решение за ATS, което има такава функция.

Сляпо наемане – резюме

Сляпото наемане е несъмнено много интересна практика, но – както посочихме по-горе – има както предимства, така и недостатъци. Не може да се отрече, че до известна степен избягва риска от появата на предразсъдъци и (дори несъзнателно) вземането на решения на базата на лични предразсъдъци. От друга страна, не гарантира, че изборът на резюмета няма да се върне за последващи етапи и че компанията ще бъде удовлетворена от постигнатото ниво на разнообразие сред служителите. Поради тази причина, също така е добре да се изберат и други решения – като например оценъчни карти за интервюта – за да се осигури най-висока възможна степен на обективност през целия процес на избор на най-добрия кандидат за дадена позиция.

Прочетете също: Обработка на пасивна агресия на работното място.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.