Водене през поколенията. 4 полезни съвета за управление на многонационален екип

Управлението на многонационална работна сила поставя нови предизвикателства пред лидерите и предприемачите. Необходимо е да се вземат предвид силните страни, очакванията и нуждите на всяко поколение, а след това да се приложат подходящи методи на управление. Също така е важно да се осигури ефективна комуникация с всички служители. Как да се справим с това предизвикателство?

Управление на многонационална работна сила – съдържание:

1. 5 поколения на работното място
2. Управление на многонационална работна сила
3. Резюме

5 поколения на работното място

Различните подходи към работата и приоритетите могат както да бъдат от полза, така и да навредят на компанията. Добро разбиране на характеристиките на всяко поколение може да допринесе за развитието на организацията, въвеждането на нови иновационни решения и постигането на конкурентно предимство. В същото време, некомпетентното междупоколенческо управление ще окаже негативно влияние върху комуникацията в екипа, атмосферата и организационната култура, а следователно и върху производителността на служителите.

За да се избегнат тези негативни последици, е необходимо да се дефинират всички поколения, особено техните нужди, приоритети, очаквания и силни страни, които могат значително да повлияят на развитието на организацията. В момента на трудовия пазар има пет активни поколения:

• Традиционалисти, известни също като “тихото поколение” (родени между 1925 – 1944). Въпреки пенсионната си възраст, много членове на това поколение избират да останат активни на работа. Традиционалистите са лоялни работници – това качество се проявява не само на работа, но и в личния им живот (те са лоялни към партньорите си, семействата и религиозните си убеждения).
• Бейби бумъри (родени между 1943 – 1960). След Втората световна война имаше значителен ръст на раждаемостта. Тъй като бейби бумърите трябваше да се справят с жестока конкуренция на трудовия пазар, те обърнаха много внимание на професионалните си постижения.
• Поколение X (родени между 1961 – 1981). Представителите на това поколение са индивидуалисти, които ценят независимостта, автономията и свободата на работното място. “X”, поставено в името на поколението, се отнася до неизвестното. Това означава, че членовете на това поколение често се чувстват изгубени и търсят смисъла на живота.
• Поколение Y, известно също като милениали (родени между 1980 – 2000). Представителите на това поколение израснаха с интернет и новите технологии, така че те са по-технологично грамотни от предишните поколения. Те ценят добрия баланс между работа и личен живот, така че въпреки големите си амбиции, не поставят работата над семейството, приятелите и личния си живот.
• Поколение Z (родени между 1995 – 2012). Те са най-младите хора на съвременния трудов пазар. Те са готови да растат и са отворени за нови предизвикателства. Те се чувстват отговорни за кариерата си и в същото време ценят гъвкавостта и подходящите условия на работа.

Управление на многонационална работна сила

Как да управляваме многонационална работна сила? Проверете нашите полезни съвети.

Разберете членовете на всяко поколение и коригирайте стратегиите си за управление

Представителите на всяко поколение имат различни ценности, очаквания и са мотивирани от различни фактори. Събрахме тази информация, заедно със съвети за лидерите как да управляват различни поколения, в таблицата по-долу.

Поколение	Силни страни и описание	Мотивиращи фактори и допълнителни предимства	Съвети за лидери
Традиционалисти (1925-1944)	Лоялност Прикрепеност към традицията Избягване на конфликти Старателност Решителност	Финансови награди Стабилност на работното място Пенсионни планове История и традиции на компанията	Бъдете искрени и честни. Покажете признателност за тяхната работа и ангажираност. Използвайте техните знания и опит, за да обучите по-младите поколения. Подгответе ги рано за възможни промени.
Бейби бумъри (1961-1981)	Старателност Конкурентоспособност Ориентация към целите Работа в екип Ментори Уважение към авторитетите	Здравеопазване Признание и награди Повишение и професионално развитие Пенсионни фондове	Публично оценявайте тяхната работа и ангажираност. Покажете уважение към техния опит и работа. Поставете ги в ролята на ментори – да споделят знанията и опита си с по-младите поколения. Осигурете им професионално развитие.
Поколение X (1961-1981)	Независимост Амбиция Могат да бъдат наречени “генератори на приходи”	Награди и бонуси Дистанционна работа Конструктивна обратна връзка	Поддържайте двустранна комуникация и осигурявайте редовна обратна връзка. Бъдете гъвкави. Особено когато искат да балансират личния и професионалния си живот. Бъдете честни относно това, което компанията може да им предложи.
Милениали (1980-2000)	Мултитаскинг Добро познаване на технологиите Амбициозни и уверени Способност за работа в екип Приемане на разнообразието	Баланс между работа и личен живот Повишение, Лично развитие Гъвкаво работно време Организационна култура Отвореност и разнообразие в организацията Честа обратна връзка	Предложете подкрепа и обратна връзка. Насърчавайте ги да споделят идеи и ги включвайте в процеса на вземане на решения. Позволете им да създават свои собствени процеси. Покажете, че работата им е значима.
Поколение Z (1995-2012)	Добро познаване на технологиите и социалните медии Способност за бързо учене Мултитаскинг Иновации Отвореност	Гъвкаво работно време Адекватно заплащане Лично развитие Организационна култура Менторство Здравеопазване Редовна обратна връзка	Залагайте на директна комуникация. Осигурявайте обратна връзка. Предложете подкрепа в тяхната работа и развитие на кариерата. Бъдете автентични, предавайте ценностите на компанията. Бъдете гъвкави и им предложете да работят по независими проекти.

Счупете стереотипите

Стереотипизирането може да бъде вредно, не само за представителите на съответните поколения, но и за самата компания. Вземането на решения на базата на общи предположения, вместо на реалните нужди на служителите, може да доведе до пропиляване на техния потенциал. Това също така води до по-слаба комуникация и сътрудничество в екипа, а в резултат на това може да допринесе за увеличаване на текучеството, тъй като недоволният и неразбран служител бързо ще иска да смени работата си.

Днес повечето хора имат достъп до интернет или традиционни медии. Тук можем да намерим различни публикации, които, за да привлекат вниманието на читателите, имат подвеждащи заглавия. Такива публикации обикновено не предоставят съдържанието, което заглавието предполага. Преглеждането им утвърджава определен образ на съответното поколение, който след това се копира от повече хора.

Най-доброто решение за избягване на стереотипите е да слушате активно колегите си. Бъдейки отворени към техните реални нужди и ценности, ще бъде по-лесно за лидерите да използват потенциала им на работа, да изберат правилния метод на управление и да предложат подходящи предимства, които ще ги мотивират да изпълняват задълженията си старателно. Освен това, атмосферата на взаимно уважение и разбиране ще повлияе положително на отношенията и сътрудничеството в екипа.

Насърчавайте служителите да споделят знанията си

За някои поколения (традиционалисти, бейби бумъри), възможността да споделят знанията и опита си всъщност е очаквано предимство и мотиватор. Поставяйки такива хора в ролята на ментори, лидерите им показват уважение и доверие. По-младите поколения, от друга страна, са отворени за придобиване на нови знания и личностно развитие, така че са готови да приемат съвети от по-опитни служители.

Това обаче не означава, че ролите не могат да бъдат обърнати. Ученето един от друг е друг начин да счупите стереотипите и да комуникирате по-добре. В резултат на това води до нови и иновационни идеи, които положително влияят на растежа на компанията.

Бъдете гъвкави

В многонационален екип всеки служител ще има различни очаквания, особено по отношение на работните условия и графиците. Това се влияе от много фактори, например, грижи за деца или производителност през деня (някои хора са по-продуктивни сутрин, други предпочитат да работят вечер).

Бъдете нееластични в такъв случай, не служи нито на служителите, нито на компанията. Следователно, струва си да разработите стратегия, която ще позволи на всеки служител да изпълнява задълженията си в удобно време и място. Има някои трудности, свързани с това, тъй като работата в различни часове може да затрудни комуникацията, особено ако някой очаква незабавна обратна връзка.

Полезно е да се използва асинхронна комуникация, за да се реши този проблем. При този метод се взема предвид производителността на служителя, а не часовете, прекарани зад бюрото. Асинхронната комуникация също не изисква незабавен отговор на съобщенията, тъй като отговарянето на някого, докато той изпълнява конкретна задача, може да го разсее.

Инструментите за управление на проекти значително улесняват гъвкавостта спрямо очакванията на подчинените. Firmbee е цялостно решение, което ви позволява да проследявате напредъка на проекта (чрез Kanban дъски), да разпределяте и назначавате задачи на отделни членове на екипа, да споделяте документация, да създавате бази данни с контакти, както и да контролирате приходите и разходите на компанията. Освен това, потребителите могат да се възползват от ATS, HRMS и CRM решения, които правят управлението на многонационална работна сила по-ефективно.

Резюме

Управлението на многонационална работна сила поставя много предизвикателства, но поемането на тази задача може да донесе много ползи за вашата компания, под формата на ангажирани и лоялни служители, по-висока производителност и иновационни идеи, които в крайна сметка ще се превърнат в растеж на компанията.

Прочетете също: Премостване на поколенческия разрив на работното място.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.