Фактори на риска в управлението на таланти

Един от начините да се постигне това е да се внедрят практики за управление на таланти. Въпреки това, с нарастващото значение на управлението на таланти в съвременния бизнес, някои рискови фактори могат да подкопаят ефективността на този процес. По-долу разглеждаме аспектите, които могат да имат най-голямо влияние, и обмисляме какво може да се направи, за да се минимизира техният ефект върху организацията.

Какво е управление на таланти?

Управлението на таланти е стратегически процес, внедряван от организации в различни индустрии, който включва идентифициране, наемане, развитие и задържане на изключителни служители. Основната цел на този подход, който става все по-популярен, е да се осигури, че компанията разполага с правилните служители (заедно с техните знания, умения и опит) за всяка позиция – чрез което наетите хора ще допринесат за постигането на зададените бизнес цели, осигурявайки дългосрочен успех. Така управлението на таланти е значителна част от организационната култура, която насърчава развитието, иновациите, гъвкавостта и високата ангажираност.

Управление на таланти – възможни рискови фактори

Докато безспорно съществуват много ползи, свързани с ефективното управление на таланти в организация, за съжаление, е възможно също така да се опишат определени рискови фактори, които могат да повлияят на неговата ефективност. Те трябва да бъдат разделени на две групи: вътрешни (свързани с организацията като цяло) и външни (идващи от извън организацията). Най-важните от тях са представени по-долу.

Вътрешни рискови фактори

Липсата на стратегия за управление на таланти е безспорно най-важният вътрешен рисков фактор. Ако организацията няма разработена, обмислена, персонализирана стратегия за управление на таланти, е малко вероятно да бъдат предприети подходящи действия за идентифициране, развитие и задържане на над средно добри служители. Липсата на координирани действия ще се превърне в неефективно използване на таланти, което вероятно ще увеличи желанието за напускане. В допълнение към този елемент, ще споменем също:

• Липса на подкрепа от ръководството – ефективното управление на таланти изисква ангажираност и подкрепа от ръководството. Ако лидерите и мениджърите не разбират и не подкрепят процесите, които се внедряват в тази област, може да възникне проблем с липсата на ресурси, недостатъчни инвестиции и ограничен приоритет за тази област,
• Липса на планове за развитие – програмите за развитие са жизненоважен аспект на управлението на таланти и очакван елемент от функционирането в компания от над средно добри служители, а тяхната липса води до стагнация, което може да означава напускане,
• Липса на планове за вертикални и хоризонтални повишения – ако организацията няма планове за справяне с напускането на ключови служители, може да се сблъска с трудности при продължаването на операциите и поддържането на бизнес непрекъснатост.

Външни рискови фактори

Най-важният външен рисков фактор в управлението на таланти трябва да се разглежда в действията, предприети от конкурентите. Динамичната конкуренция на пазара на труда – тоест предлагането на по-добри условия на работа, допълнителни предимства или перспективи за развитие – увеличава вероятността хора с над средни умения да напуснат и принуждава разработването на допълнителни стратегии за задържането им. Тази област също трябва да бъде посочена:

• демографски промени, видими на пазара – застаряването на населението (в резултат на нисък коефициент на раждаемост спрямо смъртност) може да доведе до недостиг на таланти на пазара. Намаляването на наличността на подходящо квалифицирани служители (характеризирани с над средни умения) може да доведе не само до трудности при привличането им, но и при планирането на наследство или постигането на зададени бизнес цели.

• глобализация – този елемент представлява по-дълбока измерение на конкуренцията, тъй като отварянето към чуждестранни организации задължава организациите да се конкурират за талантливи служители на международно ниво (правейки по-вероятно да загубят нови служители в полза на конкурентни компании, предлагащи по-добри условия на работа и развитие).

Как да минимизираме рисковите фактори?

Рисковите фактори, описани по-горе, могат значително да навредят на дейностите, реализирани от организацията – но някои от тях (вътрешни аспекти) могат да бъдат минимизирани с правилно проектирана стратегия за управление на таланти. При разработването й, вземете предвид няколко разнообразни аспекта, като бизнес целите на компанията и нейните спецификации (пазарна ситуация, ценности, структура и т.н.), нуждите за развитие на служителите, притежаваните в момента знания и умения, изискванията за конкретни позиции, възможни инструменти и методи за развитие на служителите.

Не забравяйте да включите в стратегията методи за измерване и мониторинг на ефективността на дейностите по управление на таланти (чрез установяване на индикатори, които ще демонстрират успех).

Рискови фактори – обобщение

Ефективното управление на таланти изисква осведоменост за споменатите рискови фактори и предприемане на мерки за минимизирането им, особено под формата на разработване на подходящ документ от HR отдела и специалистите по управление на таланти (с подкрепата на ръководството). Чрез създадената стратегия, вземаща предвид плановете за развитие и наследство за избрани позиции (и, разбира се, действията, предприети на нейна основа), ще бъде възможно да се получи екип, който всеки ден да работи за успеха на организацията.

В това отношение обаче е важно да се помни, че този тип документ не е остарял – трябва постоянно да го актуализирате и променяте, за да отговаря на променящите се бизнес и пазарни условия.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.