Управление на таланти в малки и средни предприятия

Управлението на таланти е свързано с големи корпорации и глобални компании. Въпреки това, този начин на мислене ограничава растежа и разширяването на по-малки бизнеси. Как да използваме управлението на таланти в малки и средни предприятия? Разгледайте, за да разберете и откриете нови начини за развитие във вашата компания!

Управление на таланти в малки и средни предприятия – съдържание:

1. Дава ли управлението на таланти в малки и средни предприятия винаги конкурентно предимство?
2. Продуктивност
3. Лоялност
4. Клиенти
5. Управление на таланти в малки и средни предприятия
6. 5 доказани стъпки как да проектирате управление на таланти в малки и средни предприятия
7. Резюме

Дава ли управлението на таланти в малки и средни предприятия винаги конкурентно предимство?

Управлението на таланти е процес на управление на човешките ресурси, който носи двустранни ползи. HR привлича правилните кандидати и след това се грижи за техните нужди и кариерни амбиции. От друга страна, служителите показват истинска лоялност и ангажираност към задълженията си.

Прогресивните компании са наясно с значителния потенциал на такива политики. Това е ситуация, в която и двете страни печелят, която трябва да бъде експлоатирана от професионалисти в управлението на човешките ресурси. Какви са практическите ползи?

Продуктивност

Високата ефективност на управлението на таланти се дължи на фокуса му върху естествените предразположения на кандидатите. Този подход е препоръчан от института Gallup, който е провел много интересни изследвания.

Според доклада за лидерство, основано на силните страни, служителите без идентифицирани силни страни имат 9% производителност. Освен това, тези ръководители на отдели, които идентифицират и използват специфичните умения на своите служители, повишават ефективността на целия екип до 73%! Разликата е неоспорима!

Лоялност

Това е много важен въпрос, който гарантира стабилна и функционална група от експерти. Честата смяна на служителите понижава морала на останалите членове, както и рентабилността на заведението.

Общата цена на наемането включва процедури за набиране, както и разходи, свързани с обучение, образование и дори последствията от намалената производителност. Струва си да се цитира докладът на SHRM, който изчислява средните парични разходи за наемане и броя на дните, прекарани в въвеждане. Данните показват $4129 и 42 дни, което е значителен разход за всяка институция.

Затова управлението на таланти става ефективен инструмент за смекчаване на риска от недостиг на кандидати. Оптималният подход към тези въпроси ще поддържа лоялна и мотивирана група от служители.

Клиенти

Доволният клиент е ключов резултат от отговорното управление на таланти. Удовлетвореността от партньорските отношения в компанията пряко влияе на нивото на обслужване, предоставяно на потребителите.

Но това не е всичко, тъй като някои индивиди проявяват специални умения и квалификации за изграждане на положителни клиентски отношения, управлението на таланти позволява на такива професионалисти да процъфтяват в тези сектори, които разчитат на техните умения.

Управление на таланти в малки и средни предприятия

Начинът на управление на таланти става адаптиран към характеристиките и природата на институцията. Много анализи и изследвания доказват, че размерът на организацията влияе на стила на HR отделите. По какъв начин?

Корпорациите разчитат на много задълбочен и детайлен подбор на потенциални служители, както и на мотивация с награди, перспективи за повишение и официални оценъчни анкети. Големите компании се фокусират върху развитието, така че обучението, курсовете и широко разбраната образованост са част от редовните практики.

Малките и средни компании се фокусират върху организация и администрация. Въпреки това, по-ниският финансов бюджет не означава подценяване на областта на управлението на таланти!

Правилният екип е стълбата, чрез която организацията достига нови клиенти и пазари. Това е правилният специалист, който е най-ценният актив, независимо от мащаба и динамиката на дейността.

Защо собствениците на МСП трябва да развиват управлението на таланти? Ето аргументите:

• Текущата процедура за набиране изисква пълна професионалност. Множеството налични обяви прави необходимо предложението за работа да бъде атрактивно, изгодно и добре обмислено. Само по този начин работодателят получава шанс да привлече най-желаните кандидати – загубата на такава възможност унищожава шанса за добро сътрудничество и бързо приключване на търсенето.
• Изключителният кандидат много добре познава потенциала на своите услуги, така че управлението на таланти става необходимост, а не просто добавка в целия процес. За съжаление, конкуренцията също проявява огромен интерес към потенциалните кандидати, което мотивира още по-силно разработването на специална стратегия. Цялата тактика трябва да функционира като форма на инвестиция за достигане на повече потребители.
• Освен това, управлението на таланти е начин за комуникация на вашата марка. Брандирането е форма на утвърдителност на съвременността и гъвкавостта, както и силна търговска марка. Правилните хора работят за имиджа, гарантирайки най-високо качество на обслужване и желаното признание и репутация.

5 доказани стъпки или как да проектирате управление на таланти в малки и средни предприятия

Малките и средни компании изпитват някои ограничения в областта на HR. Въпреки това, само следващите 5 прости стъпки са необходими за внедряване на ефективни инструменти за управление на таланти – без огромни разходи и сложни процедури!

1. Остатъчност – Малкият размер често е свързан с по-малки бюджети и наемането на голям брой кандидати е невъзможно. Задълбочен анализ на текущите нива на персонала заедно с ясната мисия на компанията трябва да предшества процеса на подбор. Благодарение на това, правилният кандидат ще отговори на всички очаквания и ще се докаже по време на бъдещите предизвикателства и отговорности.
2. Набиране – основният етап на управлението на таланти е моментът на набиране. Традиционните и схематични въпроси затрудняват откритията на компетенциите на интервюирания и, в резултат, определянето на правилната роля в организацията. Интересна идея е да се използва тестът на Gallup, който указва силните страни на потребителя.
3. Развитие – резултатите, получени в нетипичен тест, могат да бъдат полезни за следващия етап, т.е. развитието. Много компании не провеждат никаква форма на систематично обучение и образование на своя персонал, което значително намалява възможността за управление на таланти. Добро решение е индивидуалният план за развитие, който осигурява пълна персонализация на курсовете спрямо предпочитанията на конкретния кандидат.
4. Бъдеще – липсата на последователна визия и опции за повишение принуждава хората да прекратят съществуващото сътрудничество, а правилното управление на таланти трябва да бъде основано на ясна посока. Осъзнатите компании създават обстоятелства, посветени на квалификациите на своите служители, предлагайки в замяна многобройни начини за повишение и изграждане на кариера.
5. Минало – оставянето е отлична предпоставка за развитие на нови таланти. Служителите, които напускат текущата си позиция, могат да предадат знанията и опита, придобити на наследниците. Процесът генерира огромни оперативни спестявания, толкова важни в реалността на ограничените ресурси на МСП.

Управление на таланти в малки и средни предприятия – Резюме

Управлението на таланти е средство за генериране на голямо конкурентно предимство, независимо от мащаба. Днешната публикация е практичен ресурс за всички собственици на МСП, които искат да увеличат обхвата си.

Прочетете също: Управление на таланти в компания

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на активните пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.