Оценка, основана на компетенции. 4 важни метода за оценка

Оценка на базата на компетенции – защо е толкова важна? В организациите, които придават значение на развитието на човешките ресурси, знанието се счита за един от най-ценните ресурси, а правилното измерване на компетенциите е от решаващо значение. На базата на получените резултати се извършва оценка. Тази оценка има ключово значение за идентифицирането на реалните компетенции в сравнение с желаните.

Оценка на базата на компетенции – съдържание:

1. Оценка на базата на компетенции
2. Най-добрият начин за реализиране на HR стратегия
3. Как да проведем оценка на базата на компетенции?
4. Предимства и недостатъци на оценката на базата на компетенции

Оценка на базата на компетенции

Компетенции на служителите означават специфично ниво на знания и умения, необходими за правилното изпълнение на задълженията. Докато измерването на компетенциите се основава на анализа на изискванията на позицията, поведението на служителя и постигнатите работни резултати. Може да се нарече и одит, който оценява нивото на умения и квалификация на избраните служители в сравнение с профилите на компетенции, които отразяват изискванията. Получените резултати отговарят на въпроса дали компетенциите, необходими в компанията, са тези, които служителите притежават.

Добре проведената оценка на компетенциите на служителите трябва да бъде прозрачна и последователна с ценностите на компанията и организационната култура. Освен това, всяка оценка трябва да се реализира на различни нива на способност, като се запази най-високото ниво на обективност.

Трябва да се помни, че не оценяваме индивида, а оценяваме неговите способности и професионална ефективност, което е важно от гледна точка на реализираната работа и възложените задължения. Обективността на оценката може да бъде повлияна от инструментите, използвани за измерване, и професионалния подход на лицето, което извършва оценката.

Методи на оценка

• Тестове – най-популярният метод за диагностика. С тестове може да се измери нивото на способности, аналитични умения, концентрация, скорост на реакция, начин на разрешаване на конфликти и справяне със стреса. Има различни видове тестове: съществени (знания, език, умение), компетентност (по-широки, с множество избори), ситуационни (представяне на реални професионални събития), психометрични (характеристики на индивида, психологическа интерпретация)
• Интервюта – допълнение на информацията, получена чрез тестовете. Има няколко типа тестове: биографични (социални и професионални опити), поведенчески (оценка на типично поведение на базата на предишни събития), ситуационни (интерактивна версия на тестовете за компетенции)
• Оценка и развойни центрове – така наречената интегрирана оценка, която е многофакторна, е най-напредналият метод за оценка на професионалния потенциал на служителя. Оценката на умения, способности и други характеристики е важна за ефективността на организацията. Оценката се реализира с помощта на екипни ситуационни упражнения, които се оценяват от експерти
• Оценка на 360 градуса – използва се за оценка на ефективността и компетенциите на специалисти и управленски персонал. Определяне на силни и слаби страни чрез самооценка и външна оценка. Доставчиците на обратна връзка могат да бъдат сътрудници, ръководители, клиенти и доставчици.

По време на оценката на компетенциите е полезно да се комбинират различни методи, за да се получат по-надеждни резултати. В практиката това се реализира чрез комбинация от психометрични тестове с интервю с служителя.

Как да проведем оценка на базата на компетенции?

При проектиране на оценката трябва да се вземат предвид няколко ключови аспекта. Първият от тях е определянето на целите на служителите, които трябва да са в съответствие с целите на организацията и компетенциите, изисквани на конкретното работно място. Служителите трябва да разбират стратегията, мисията и визията на компанията.

Оценката, основана на компетенции, трябва да бъде поставена в реалностите на компанията. Преди да започне оценката, е полезно да се прегледат текущите компетенции, за да се актуализират систематично и да се съобразят с реалните нужди на организацията. Струва си да се уверите, че обхватът на задълженията на служителя отразява действителното състояние на реализираните задачи.

Следващият важен аспект на оценката е изборът на правилните инструменти за изпитване, които трябва да бъдат добре адаптирани към характера на работата и заеманата позиция. За да минимализирате риска от грешки, е полезно редовно да обучавате мениджърите не само в областта на оценката, но и в мотивацията и обратната връзка. Процесът на оценка на базата на компетенции позволява интегриране на управленския персонал със служителите, като им предоставя необходимата подкрепа, познавайки техните нужди и разбирайки техните мнения.

Оценката на базата на компетенции има четири основни етапа:

• Проектиране – идентифициране на поведението (компетенции), което е ключово за организацията. Това позволява стандартизиране на процеса и улеснява реализирането му.
• Подготовка – събиране на информация за избрания служител. Всички правилни логистични и времеви изисквания трябва да бъдат изпълнени.
• Оценка – обясняване на целта на оценката на служителя. Слушане и отговаряне на неговите въпроси.
• Интерпретация – получените резултати трябва да съдържат недвусмислена и конструктивна обратна връзка, която трябва да бъде обсъдена със служителя. В случай на негативна оценка, трябва да се предприемат подходящи корективни действия.

Предимства и недостатъци на оценката на базата на компетенции

Несъмнено реализирането на оценката на базата на компетенции определя постигането на отлични резултати в бъдеще. Значи ли това, че всички организации трябва да използват тази система за оценка на служителите? Преди да се вземе решение, трябва да се анализира целта на процеса и разходите за оценката на базата на компетенции. Сред най-известните недостатъци на метода е времето, което се изразходва, ограничените финансови ресурси, и погрешното предположение, че всички служители очакват да получат възможност да увеличат своите компетенции и да придобият нови знания.

Подготовката на каталога на новите умения и разработването на профили на компетенции определено не е лесна задача и изисква по-дълбоко ангажиране на управленския персонал. Може да се използват готови профили на компетенции, налични на пазара, но съществува риск те да не са подходящи за спецификата на организацията.

Реализирането на този метод на оценка е тясно свързано с внедряването на управлението на компетенции, при което проектирането и реализирането не само отнемат време, но изискват и огромни финансови инвестиции. Високите разходи се появяват още на етапа на изграждане на нови компетенции. Най-важните разходи са свързани с обучение, семинари, коучинг и делегации.

Затова е полезно да се провери дали напредналата система на оценка не надвишава финансовите възможности на компанията. Що се отнася до чисто професионалното развитие на служителите, трябва да се вземе предвид, че не всички служители са заинтересовани от придобиването на нови компетенции и не е необходимо за всички налични позиции в компанията.

След тези разсъждения, трябва да се спомене, че оценката на базата на компетенции има и някои предимства:

• привличане към организацията и задържане на служители с компетенции за постигане на правилно ниво на производителност и поддържане на баланс
• улесняване на наемането на квалифицирани служители, които имат специални умения
• намаляване на разходите за наемане чрез наемане на правилните хора, както и ограничаване на нивото на флуктуация в дългосрочен план
• улесняване на идентифицирането на пропуски в компетенциите, чрез адаптиране на обучителната система към фактическите нужди

Резюме

Основната цел на оценката на базата на компетенции е реализирането на бизнес целите и постигането на измерими ползи за организацията. За да стане това възможно, критериите за оценка трябва да бъдат зададени, за да се свържат с рутинно изпълняваните задачи и профила на дейността на компанията. Освен това, процесът на оценка трябва да произтича от стратегията за управление на човешките ресурси, основана на компетенции.

Това улеснява оценката на изискванията, които организацията поставя пред служителите. От друга страна, служителят има добре определени задължения и знае как да ги реализира, за да постигне максимална ефективност и удовлетворение от работата. Развитието на компетенциите е стабилно и гарантира добавена стойност не само за компанията, но и за служителите.

Прочетете също: Глобални тенденции в лидерството в бизнеса за 2022 и 2023

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.