Какъв е най-добрият модел за компенсация и управление на представянето за дистанционни работници?

Въпреки че дистанционната работа, в резултат на пандемията COVID-19, е на пазара на труда почти 3 години, все още може да се счита за относително ново явление – тъй като все още няма съответни регулации, свързани с нея, или знания за това как да се управляват хора, изпълняващи задълженията си извън офиса. Компаниите се сблъскват с множество проблеми, например, свързани с компенсации, комуникация или управление на представянето. Това предизвикателство става още по-голямо, когато компания наема хора не само от вътрешния пазар, но и от чужбина, където пазарът на труда се управлява от различни правила. Какъв е най-добрият модел за компенсация и управление на представянето на дистанционните работници? Четете нататък, за да разберете повече.

Модел за управление на представянето на дистанционни работници – съдържание:

1. Как да компенсираме дистанционните работници?
2. Как да управляваме представянето на дистанционните работници?
3. Резюме

Как да компенсираме дистанционните работници?

В случая с офис работниците, политиките за компенсация обикновено се установяват в съответствие с местните пазарни условия – но в случая с дистанционните работници, това правило се счита за неправилно. Същото важи и при определяне на заплатата на базата на местоположението на служителя, тъй като дистанционният работник може да се премества и да изпълнява задълженията си от всяка точка на страната или чужбина. Разбира се, географското картографиране трябва да се извърши, но също така е важно да се анализира дали дистанционната работа ще бъде само опция, или компанията ще разчита на наемане на служители извън офиса – този факт не може да бъде игнориран.

Компаниите най-често избират местен план за компенсация в този момент, коригирайки заплатите в съответствие с условията, специфични за централата на компанията (например, ставки, преобладаващи в столицата, но предлагани на хора, живеещи в по-малки градове или села, където разходите за живот са по-ниски). Въпреки това, добро решение изглежда да бъде въвеждането на заплати, базирани на местоположение – например, за определена част от страната или света, или в зависимост от пазара (по-ниски разходи за живот спрямо по-високи разходи за живот).

Такова решение изглежда най-справедливо и помага за достигане на таланти в различни локации, въпреки че, разбира се, не е без недостатъци (изисква, например, непрекъснато наблюдение на множество пазари, което значително увеличава разходите за персонал).

Как да управляваме представянето на дистанционните работници?

Дистанционната работа повдига редица притеснения сред мениджърите, ръководещи екипи в различни индустрии, но без съмнение най-голямото е свързано с липсата на контрол върху дистанционните работници, а следователно – потенциални проблеми в управлението на тяхното представяне. Въпреки че повечето статистики показват, че производителността на служителите, работещи извън офиса, нараства, все още има много мениджъри, които имат негативно отношение към този режим на работа.

Това е така, защото няма начин да се провери каква задача изпълнява служителят в даден момент или точно колко време е прекарал на всяко задължение (и дали е бил ангажиран с други дейности по време на работното време). Много работодатели, от друга страна, смятат, че си струва да им се доверят, независимо от това къде работят.

Мениджърите, които не могат да преодолеят този страх, могат да изберат да внедрят процеси за управление на представянето на дистанционните работници. Как? Тук могат да се споменат редица решения (от редовни прегледи на работата, например, веднъж седмично, и създаване на политика за дистанционна работа, до внедряване на инструменти, които проследяват компютърната активност), но най-доброто изглежда да бъде въвеждането на работна среда, базирана на резултати (определяне на KPI) и осигуряване на редовни сесии за обратна връзка, които лесно могат да покажат как е напреднала работата за даден период.

Определянето на цели, за които служителите носят отговорност да постигнат до определена дата, насърчава развитието на компанията като цяло, докато мотивира тях да изпълняват задълженията си успешно. Въвеждането на редовни стратегически срещи също помага за преглед на последните дейности и решаване на това, какво трябва да бъде внедрено следващо. Ако добавим оценки на представянето (например, тримесечни или полугодишни), можем да спрем да се притесняваме за производителността, защото ще я наблюдаваме редовно – и, на базата на резултатите, да направим изводи за резултатите от усилията на служителя.

Резюме

Пазарът на труда по света постоянно се трансформира, а компаниите, които желаят да предложат най-привлекателните и конкурентоспособни условия на труд, трябва да въведат иновационни решения или политики, също и в областта на компенсацията и управлението на представянето на дистанционните работници. Двата представени модела изглеждат най-подходящи за хора, които искат да работят далеч от дома.

Въпреки това, определено си струва да се тестват различни решения в това отношение – за да се намери най-подходящото за конкретна компания (по отношение на индустрията, в която оперира, размер, тип на компанията, брой служители, пазарна позиция и т.н.). Също така ще бъде добра стъпка да се възложи проучване и да се опознаят мненията на потенциалните дистанционни работници относно обсъжданите решения.

Четете също: Какво е главен сърдечен офицер?

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.