Google срещу IBM – 2 подхода към управлението на таланти

Героите на днешната статия не се нуждаят от представяне. И двете корпорации са истински лидери в ИТ индустрията, имайки хиляди служители по целия свят и предоставяйки иновационни решения за милиони потребители. Въпреки многото сходства, компаниите се различават в подходите си към управлението на таланти. Днес, нека разгледаме тайните на HR в Google и IBM!

Подходи на Google и IBM към управлението на таланти – съдържание:

1. Какво е управление на таланти?
2. Подходи към управлението на таланти – Google
3. Подходи към управлението на таланти – IBM
4. Резюме

Какво е управление на таланти?

В началото е уместно да се цитира кратко обяснение на самото определение. Управлението на таланти се фокусира върху интереса и придобиването на специфични индивиди, които се отличават по отношение на представянето и резултатите.

Тази стратегия също така цели да предостави благоприятни условия за работа и възможности за растеж и напредък, така че професионалистите да демонстрират желание за продължаващо партньорство. Изборът на правилните кандидати намалява разходите, свързани с процеса на набиране на персонал, както и процента на текучество на кадри.

Подходи към управлението на таланти – Google

Първоначалното проучване е за Google и източниците, анализирани за създаването на много интересна картина на цялата процедура. Компанията е спечелила много награди и отличия в областта на управлението на човешките ресурси. Правилно ли е?

Огромна сила на компанията е, че тя постоянно обновява и адаптира към променящите се работни среди. Google се фокусира върху хората и отношенията, а не върху фиксирани шаблони и схеми. Освен това, терминът HR е заменен с “човешки операции”, което по-добре отразява същността на преобладаващата философия. Самият отдел е от решаващо значение за оптималното функциониране на цялата корпорация.

Струва си да се подчертае силната важност на алгоритмите и математическите изчисления в целия процес на набиране на персонал. Традиционното вземане на решения на базата на интервюта е заменено с неутрални данни и статистики.

В основата на цялата институция са хората и взаимодействието. Google награждава своите служители с много гъвкавост и свобода при изпълнението на задълженията им, както и с хармония между работата и другите ежедневни предизвикателства. Корпорацията също не забравя за ексклузивни привилегии и бонуси.

Това е персонализираният подход, оригиналността и личните отношения, които са отличителната черта на управлението на таланти с марка Google. По-долу е пример за иновативен подход към набиране на персонал, при който рутинните въпроси са заменени с креативни еквиваленти. Кандидатите трябваше да решат следните въпроси:

• Обяснете концепцията за база данни с 3 изречения, докато говорите с 3-годишно дете – такова упражнение е предназначено да оцени разбирането на концепцията и способността да се разчленяват сложни явления на прости фактори.
• Защо капаците на шахтите са кръгли – рекрутите на Google тестват способността ви да мислите логично в контекста на решаването на потенциални проблеми.
• Колко пъти на ден стрелките на часовника се припокриват – Някои въпроси може да изглеждат прости, но всеки отговор позволява на вземащите решения да видят как кандидатът разсъждава.

Подходи към управлението на таланти – IBM

IBM има поструктуриран и формализиран подход към управлението на таланти. Разликата е ясна, дори до номенклатурата.

Google цели да елиминира концепцията за управление на човешките ресурси. IBM не само подчертава основната важност на HR при проектирането на прозрачна и модерна организация, но също така повишава профила си.

IBM е разработила собствен стил и култура за управление на таланти. Ето 5 ключови принципа според HR 3.0:

1. Персонализирайте опита на служителите – IBM подчертава индивидуалното внимание и отличната връзка с всеки член на екипа. Тактиките трябва да включват всички нива на ангажираност на служителите, което увеличава мотивацията към поетите отговорности.
2. Уменията са в сърцето на цялото предприятие. Ценностите на Google са заменени с фокус върху компетенциите, знанията и способностите на кандидатите. Експертите отговарят за специфични области на дейност, благодарение на което институцията функционира по ефективен, гладък и преди всичко – ефективен начин.
3. Другият момент намеква за общите черти между двете корпорации. IBM също използва силата на решения, основани на информация, данни и числа. Изкуственият интелект функционира като средство за увеличаване на удовлетвореността от работата и предоставяне на гъвкава работна среда.
4. IBM разчита на специализиран управленски модел, гъвкав. Това е важно при търсенето на нови кандидати. Служителите се включват в специални оперативни групи с гъвкав стил, които реагират на динамичните промени в нуждите на пазара.
5. Последният компонент на HR 3.0 е силна и надеждна репутация. Управлението на таланти инициира пълна откритост, комуникация и честност с персонала. IBM насърчава виртуално пространство за обратна връзка и обмен на идеи и мисли.

Резюме

Две многонационални корпорации, два стила на управление на таланти и една цел – да привлекат най-добрите кандидати. Въпреки различията в подходите към управлението на таланти, Google и IBM са организации, които гарантират най-високо качество на операциите с човешки ресурси.

Може да ви хареса: Управление на таланти в компанията

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.