Nicole Mankin
Управление на представянето срещу оценка на представянето. Какви са основните разлики? Работното представяне може да бъде определено като броя на продуктите или услугите, предоставени от един служител за определен период от време. Това е параметър, който постоянно се измерва и проверява от организациите. Той е фактор, който определя степента на конкурентоспособност на пазара и решава за ефективността на функционирането на организацията. В HR можете да се срещнете с два термина, а именно управление на представянето и оценка на представянето. Въпреки че те се колебаят около същата концепция, те са отделни процедури, които се различават една от друга. Прочетете нататък.
Управление на представянето срещу оценка на представянето – съдържание:
Управление на представянето
Управлението на представянето е процес, който включва контрол на KPI, като печалба, възвръщаемост на инвестицията и оперативни разходи. Управлението на представянето обхваща широк спектър от практики, технологии и методи, използвани за събиране и анализиране на получените данни и резултати. Управлението на представянето се прилага с помощта на стратегия за подкрепа на служителите, с цел увеличаване на тяхната производителност и постигане на целите на компанията.
HR мениджърите са отговорни за разработването и прилагането на програми за управление на представянето, за да увеличат работното представяне на служителите. За да се подобри представянето на служителите, е необходимо да се изградят комуникационни канали между служителите и ръководството.
Работният напредък подлежи на постоянно наблюдение на базата на обратна връзка. Ефективната програма за управление на представянето се състои от няколко основни стъпки, които трябва да бъдат разработени по допълващ и съвместим начин. Нито един от тези елементи не трябва да бъде пропуснат или изключен.
Първият етап на политиката за управление на бизнес представянето включва идентифициране на стратегически цели и очаквания на служителите. Както беше споменато по-рано, плановете за управление на представянето дават най-добри резултати, когато включват директна комуникация между служителите и ръководството. Прилагането на приетата стратегия трябва да се основава на директно обучение и лични срещи с персонала.
Следващият етап включва наблюдение и оценка на работното представяне. Получените резултати трябва да бъдат комуникирани директно на служителите като насърчение, а не като критика, за да им се даде шанс да подобрят своето представяне и самоосъществяване. Служителите трябва да имат реалистичен поглед върху своята работа и възможности за развитие. Важна част от стратегията е правилно структурирана система за стимули, която включва бонуси и награди за постигнатите резултати.
Оптимизирана схема за управление на представянето:
- определяне на цели и очаквания
- наблюдение и анализ на задачи
- създаване на програми за развитие на служителите
- прилагане на нови технологии и подобрени продукти
- измерване и оценка на представянето с помощта на KPI
- възнаграждаване на базата на постигнатите резултати
Ползи от управлението на представянето
Стратегията за управление на представянето се прилага предимно от компаниите, за да увеличат финансовите си възвръщаемости. Чрез оптимизиране на мерките, предприети в тази област, е възможно да се развият продажбите, да се намалят разходите, да се увеличи производителността, да се определи реалната рентабилност на проектите и инвестициите и да се поддържат актуализирани зададените цели.
Друг положителен аспект е увеличаването на мотивацията на служителите. Служителите, които са ориентирани към цели и осъзнават, че тяхната работа пряко влияе на успеха на компанията, са по-мотивирани да увеличат работната си ефективност. Ползите са взаимни, тъй като компанията постига по-добри резултати, а служителите имат усещане за сигурност относно компенсацията и възможностите за кариерно развитие.
Управлението на представянето също допринася за оптималната реорганизация на управленския контрол. То подкрепя административните процеси, систематизацията на данните, намаляването на ненужната бюрокрация и контрола на съответствието на всички области на дейността на организацията с правните разпоредби.
Оценка на представянето
Оценката на представянето е само част от управлението на представянето. Тя включва задаване на работни стандарти и норми и след това анализиране на постигнатите резултати. KPI се използват за измерване на представянето. Това е широк набор от индикатори, обхващащи разнообразие от параметри, които всяка организация може да преведе в своите нужди. Всеки KPI трябва да има числова стойност, за да можете по-лесно да интерпретирате резултатите.
Общата формула за измерване на работното представяне е резултатът от частното на изхода към входа. На базата на тази формула е възможно да се изчисли индивидуалната производителност на служителя или на целия екип. При избора на индикатори за измерване, имайте предвид, че производителността се влияе от няколко различни фактора, които не зависят често от служителите.
При подготовката на оценка на представянето е необходимо да се вземе предвид степента на внедряване на иновации (технологичен напредък, компютризация и автоматизация на процесите), организационен напредък, вътрешни административни подобрения и икономически фактори (системата на заплатите, повишения).
Персоналните политики на организацията оказват огромно влияние върху постигнатото представяне. Представянето до голяма степен зависи от субективното усещане за справедливо възнаграждение. Възнаграждението трябва да бъде адекватно на извършената работа и положените усилия. С други думи, несправедливо и ниско заплащане често е отговорно за спада в производителността. Друг фактор, пряко свързан с производителността, е професионалното развитие и възможността за повишение. Повишението не е само престиж, но и стимул за продължаване на по-усилена работа.
Управление на представянето срещу оценка на представянето – резюме
В заключение, управлението на представянето е дългосрочен процес, докато оценката на представянето е само част от него. В същото време, самата оценка е нееластична и се основава на предварително зададени стандарти и стойности, докато управлението се адаптира към промените на пазара на труда и нуждите на организацията.
Друга разлика се отнася до нивото на отговорност. Мениджърите са отговорни за управлението на представянето, докато HR персоналът е отговорен за оценката на представянето. Оценката на представянето се основава на това, което вече е постигнато. Управлението на представянето цели да направи подобрения и да увеличи ефективността на бъдещите дейности. Следователно, може да се каже, че термините управление на представянето и оценка на представянето се отнасят до същата концепция, но не са едно и също.
Току-що прочетохте текста за управление на представянето срещу оценка на представянето. Други ресурси: Обратна връзка между равнопоставени.
Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на активни пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.
Nicole Mankin
Мениджър по човешки ресурси с отлична способност да създава положителна атмосфера и да изгражда ценна среда за служителите. Тя обича да вижда потенциала на талантливите хора и да ги мобилизира да се развиват.
