Каква е теорията на МакКлеланд? 3 основни нужди, които ви мотивират на работа

В конкурентен свят, където е възможно да се работи дистанционно от всеки ъгъл на света и лесно да се сменят работодатели, мотивирането и задържането на служителите са станали една от най-важните задачи. Каква е теорията на МакКлеланд и работят ли нейните предположения в днешната реалност? Четете нататък, за да разберете повече.

Каква е теорията на нуждите на МакКлеланд?

През 1960 г. Дейвид МакКлеланд разработва теория, според която всеки човек има същия набор от нужди, които го мотивират. В зависимост от предишните постижения и амбиции, нивото на тези нужди може да варира за всеки служител, но обикновено една от тях преобладава. Тези нужди са следните:

• нужда от постижения
• нужда от принадлежност
• нужда от власт

Нужда от постижения

Служителите, мотивирани от постижения, искат да растат и да учат. Те са готови за предизвикателства и сложни задачи, които изискват от тях да работят по-усилено. Те са силно решителни и ориентирани към задачите, а завършването на задача ги мотивира най-много. Те жадуват за признание и похвала за своите постижения. Такива служители трябва да получават амбициозни, но реалистични задачи. В противен случай можем да постигнем обратния ефект.

Най-голямият проблем, следователно, е да се избере правилният проект, така че той да не е нито твърде лесен, нито твърде предизвикателен за тях. Мениджърите също трябва да следят развитието на тези служители, тъй като те постоянно растат и придобиват нови умения, а задачите, които преди време са били предизвикателни за тях, могат да станат твърде лесни след известно време.

Служителите, мотивирани от постижения, с готовност слушат ценна обратна връзка и са отворени за конструктивна критика, благодарение на която могат да открият слабостите си и да подобрят представянето си. Въпреки това, те предпочитат да разчитат на себе си и обикновено искат да работят независимо, а не в група.

Правенето на рационални решения и никога да не поемат повече, отколкото могат да понесат, може да бъде както тяхно предимство, така и недостатък. Най-важната задача на мениджъра, следователно, е да разпознае техните способности и да им предложи подходящи позиции. Те са амбициозни и постигат поставените цели, но не обичат да поемат рискове. Следователно, те са отлични мениджъри на по-ниски нива, където най-важното е да се изпълняват възложените задачи професионално и да се работи ефективно.

Нужда от принадлежност

Служителите, мотивирани от принадлежност, искат да се чувстват част от екип. Те искат да бъдат включени в общността на всяка цена и често следват общото мнение, дори и да не се съгласяват напълно с него. Междуличностните отношения са жизненоважни за тях и те последователно търсят да поддържат връзките си с другите. Те предпочитат сътрудничество пред конкуренция и поставят доброто на екипа над своето собствено.

Те са служители, които се радват на постиженията на компанията и се грижат за добрата атмосфера. От тази перспектива, те могат да изглеждат като идеални мениджъри или лидери, които обръщат внимание на индивидите в екипа и excel в обединяването на група хора. В това отношение те наистина са емпатични и подкрепящи. Въпреки това, хората с силна нужда от принадлежност могат да имат трудности при провеждането на дисциплинарни разговори или при адресирането на грешки, когато те възникнат.

Нужда от власт

Тези служители имат силно желание за контрол и обичат да влияят на околната си среда. Те нямат проблем да поемат отговорност за задачите, възложени им, или да дават заповеди на хора, дори и ситуацията да изисква да поемат някои рискове. Те процъфтяват в такава среда, тъй като това ги подтиква да продължат напред. Те обичат конкуренцията, постигането на поставените цели е важно за тях и те постоянно се изкачват по кариерната стълбица.

Въпреки че тази комбинация от черти често се възприема като негативна, тя всъщност може да бъде от полза за цялата организация в някои ситуации. С този стил на лидерство, компанията расте и достига целите си, докато мениджърите не се страхуват да поемат необходимите рискове.

Какво мотивира служителите в теорията на МакКлеланд?

Теорията на МакКлеланд предполага, че всеки от нас, независимо от пол, възпитание или култура, има три мотивиращи фактора, като един от тях е доминиращ. В зависимост от това кой преобладава, работодателите адаптират своите мотивационни техники. Такъв персонализиран подход е от съществено значение, тъй като всеки екип е различен и се състои от хора с различни личности.

Като мениджър в теорията на МакКлеланд, трябва да знаете какво мотивира конкретен служител, каква похвала ще го насърчи да бъде по-продуктивен и какво да избягвате, за да не постигнете обратния ефект. Как да определите, следователно, кой от тези фактори преобладава и да изберете правилната мотивационна система? Може би следният преглед ще бъде полезен за вас.

Служители, мотивирани от постижения:

• поставят амбициозни, но реалистични цели,
• не са рискови играчи и внимават преди да скочат,
• предпочитат да работят индивидуално, отколкото в екип,
• ценят обратната връзка, дори и да е негативна.

Служители, мотивирани от принадлежност:

• искат да принадлежат към група и това ги мотивира,
• предпочитат сътрудничество пред конкуренция,
• често следват общото мнение, дори и да не се съгласяват с него,
• обичат стабилна и приятелска среда.

Служители, мотивирани от власт:

• искат да контролират и влияят на другите,
• не се страхуват от конфликти и обичат да печелят спорове,
• обичат да работят автономно и често се стремят към лидерски роли.

Както виждате, този набор от качества може да бъде както възможност, така и заплаха. Всичко зависи от начина, по който служителят се управлява, и дали мениджърът използва правилните мотивационни техники и предоставя подходяща работна среда.

Какво наистина мотивира хората?

Теорията на МакКлеланд предполага, че за да назначите служител в определена група, трябва да го опознаете и да слушате какво има да каже. По този начин ще получите много ценна информация, която ще ви помогне да го мотивирате правилно. Служителите не винаги са готови да говорят директно за това, което не им харесва, но чрез анализ на поведението им или реакцията им на промяна, можете да получите цялата информация, от която се нуждаете.

Идентифицирането на факторите, които мотивират конкретен служител, ще ви помогне да поставите правилните цели за него, да ви даде представа как да му дадете обратна връзка и да ви покаже какво наистина ги движи. В крайна сметка, обаче, най-голямата полза ще бъде увеличаването на тяхната продуктивност, което ще допринесе за общия успех на компанията.

Разшифроването на това, което служителите искат, и идентифицирането на техните доминиращи нужди е само началото. Също така е важно да се внедри персонализиран комуникационен план и да се промени работната среда или начинът, по който задачите се разпределят. Нека да разгледаме някои мотивационни инструменти, които работят добре с служители, мотивирани от различни нужди.

Мотивиране на вашия екип на базата на техните нужди

Мотивационни инструменти за служители, мотивирани от постижения

• изискващи задачи и обучение,
• по-голяма отговорност и автономия,
• гъвкаво работно време,
• награди и признание.

Мотивационни инструменти за служители, мотивирани от принадлежност

• стабилна и положителна работна среда,
• срещи за изграждане на екип,
• работа в екип,
• награди.

Мотивационни инструменти за служители, мотивирани от власт

• ясен кариерен път с добре дефинирани цели,
• финансови награди, комисионни,
• по-голяма автономия с всеки нов успех,
• конкуренция в екип.

Как да използвате теорията на МакКлеланд?

Теорията на МакКлеланд може да бъде приложена по няколко начина. Например, специалистите по човешки ресурси могат да я използват в процесите на наемане. Тя може да бъде полезна и при комуникацията с конкретен служител, при определяне на кариерни пътища и при смесване на групи служители, за да се създадат разнообразни екипи. Теорията на МакКлеланд показва, че всеки служител може да има различни желания, а откритията им са ключът към увеличаване на тяхната продуктивност и общия успех на компанията.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.