Жизнен цикъл на служителя. 5 важни етапа на заетостта

Животният цикъл на служителя често се свързва с жизнения цикъл на продукта и маркетинговите кампании. Управлението на персонала се основава на жизнения цикъл на служителя. Това е модел, който представлява цялото пътуване на служителя в компанията от момента на наемането до напускането му. Дължината на жизнения цикъл на служителя е тясно свързана със стила и методите на управление на персонала, организационната култура и атмосферата на работа. Ефективната политика за персонал разчита на жизнения цикъл на служителя, който трябва да бъде съзнателно планиран. Схемата позволява рационално управление на задържането на служителите и минимизира потенциалните загуби, свързани с процеса на наемане.

Животен цикъл на служителя – съдържание:

1. Животен цикъл на служителя
2. Наемане
3. Наемане и въвеждане
4. Професионално развитие
5. Задържане на служителя
6. Напускане
7. Резюме
8. Разгледайте Firmbee, за да сте в крак с отговорностите на вашите служители

Животен цикъл на служителя

Началната точка на жизнения цикъл на служителя е индивидуалният, нает от компанията. Този човек е задължен да работи за организацията по трудов договор. Работодателят изпълнява задачи и получава заплата. Животният цикъл на служителя е специфичен модел, който се състои от последващите етапи на заетост и функциониране в компанията.

От гледна точка на стратегията за управление на персонала, анализът на жизнения цикъл на служителя има стратегическо значение. Знанието за етапите на заетост позволява бърза реакция на управленския екип в ситуация на криза. Освен това, цикълът помага за извършване на анализа на ефективността и нивата на ангажираност на служителите.

Етапът в жизнения цикъл на служителя определя мотивационните решения. В практиката на бизнеса, етапите на цикъла са определени по много начини. Най-популярното е разделението на цикъла на пет етапа, които включват: наемане, заетост, адаптация, професионално развитие, задържане и напускане. Тези етапи понякога се наричат по различен начин, но самата концепция остава винаги същата.

Наемане

За да привлекат ценни служители, организациите трябва да си изградят име. Служителите трябва да вярват, че компанията е добър работодател. Ключовите аспекти на този въпрос са свързани с организационната култура, професионалното развитие и мотивационната система. От гледна точка на служителя, етапът на наемане обхваща търсенето на информация за налични работни места и кандидатстването за интересни работни позиции.

Най-важният източник на информация за компанията е интернетът с уебсайтовете на самата компания, онлайн обяви, обяви за работа на портали за работа, препоръки от приятели и коментари в социалните медии. На този етап служителят решава да се присъедини към избраната компания, докато работодателят избира кандидата за следващия етап на наемане. Когато кандидатът приеме предложението за работа, етапът на наемане приключва.

Наемане и въвеждане

Вторият етап на жизнения цикъл на служителя е етапът на заетост и въвеждане. Споразумението е подписано и служителят трябва да бъде запознат с задълженията си. Новонаетите лица имат отдаденост и преданост, те учат охотно и с готовност поемат предизвикателства. На този етап служителите вземат решение дали искат да останат в компанията или да напуснат – процесът на въвеждане е много важен в този момент – ако е успешен, компанията има шанс да задържи служителя в организацията.

Адаптацията на служителя трябва да се реализира както в професионалната, така и в социалната сфера. Не трябва да се забравя, че междучовешките отношения и организационната култура имат важно значение и често са определящи фактори, които влияят на решението за продължаване на заетостта. Освен това, служителят трябва да бъде запознат с целите, мисията, визията и ценностите на организацията, за да може да се свърже с компанията и нейните цели.

Професионално развитие

Процесът на адаптация на новонаетото лице обикновено отнема от три до шест месеца. След това време служителят вече знае задълженията си, разбира задачите и познава структурата и културата на организацията. След следващите няколко месеца идва време за професионално развитие. Това е моментът, когато очакванията на работодателя и способностите на служителя се сблъскват. Полезно е да се провери дали има нужда от внедряване на какъвто и да е вид обучение. На този етап трябва да бъде определен кариерният път.

Основната функция на професионалното развитие е придобиването на нови знания. Професионалното развитие е един от основните мотивационни инструменти, затова трябва да се грижим за него и да бъде включено в личните стратегии на всеки служител. Инвестицията в професионалното развитие на служителите обикновено помага на компанията и увеличава ролята й на пазара на труда. Служителят, за когото се грижат добре, не трябва да мисли за смяна на работата и отиване при конкуренцията.

Задържане на служителя

Задържането на служителите е един от най-дългите и най-трудни етапи в жизнения цикъл на служителя. След няколко години работа ефективността и ангажираността обикновено намаляват. Служителят е убеден в позицията си в компанията и става специалист в своята област. На този етап е от съществено значение да се мотивира служителят и да се насърчи да поеме нови предизвикателства.

Струва си да се предоставят адекватни финансови стимули, както и правилни условия на работа, свобода на решаване и възможност за учене и извеждане на заключения. Най-важният фактор, който влияе на решението за оставане на работа, е сигурността на заетостта и организационната култура, основана на взаимно уважение, партньорство и сътрудничество.

Напускане

Последният етап от жизнения цикъл на служителя е напускането му от организацията. Трябва да се помни, че процесът на напускане е също толкова важен, колкото наемането и въвеждането. Раздялата с един служител обикновено е ключов момент за двете страни и представлява заплахи за компанията, като създаване на пропуски в компетенциите, организационен хаос и намаляване на ефективността.

От гледна точка на служителя, най-стресиращото е загубата на стабилност и потенциалното влошаване на жизнената му ситуация. Затова процесът на напускане е толкова важен. Колкото по-организиран и подреден е процесът, толкова по-ефективно е предаването на отговорностите.

Добре организираното напускане намалява риска от криза. В екстремни случаи на напускане на служители е необходимо да се оптимизират процесите, за да се избегне организационен паралич. Струва си да се помни, че талантливият служител, който напуска компанията, трябва да има възможност да се върне в организацията.

Резюме

Мениджърът на HR отдела играе ключова роля в управлението на жизнения цикъл на служителя. На първия етап от цикъла мениджърът трябва да контролира ефективността и мотивацията на персонала. Следващият етап на задържане е най-изискващият и изисква адекватни и прецизни действия. Този етап не може да бъде пренебрегнат, тъй като съществува огромен риск от загуба на ключови таланти.

Особено важни са дейностите, които целят увеличаване на мотивацията, както и ограничаване на стагнацията и рутината. Един служител може да бъде повишен в различни роли, а обхватът на задълженията му може да бъде променен. Добре проектираният жизнен цикъл на служителя може да помогне за изграждане на трайни междучовешки отношения, да популяризира положителния имидж на работодателя и да влияе положително на развитието на служителите.

Прочетете също: Глобални тенденции в лидерството в бизнеса за 2022 и 2023

Разгледайте Firmbee , за да сте в крак с отговорностите на вашите служители:

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на усърдните пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.