Какво е планиране на човешките ресурси? 3 основни стъпки за стратегическо планиране на човешките ресурси

Какво е планиране на човешките ресурси? Планирането на човешките ресурси е елемент от политиката на HR в организацията, както и отправна точка за набиране на персонал и други дейности, извършвани в рамките на процеса на човешките ресурси. Служителите са ключът към ефективното функциониране на предприятието. Възможността за набиране и след това поддържане на най-компетентния персонал се определя от правилното планиране на човешките ресурси. Процесът на HRP се основава на предположението, че служителите играят решаваща роля в организацията. Следователно е от съществено значение да се съобразят човешките ресурси с нуждите и целите на компанията. Прочетете нататък.

Планиране на човешките ресурси – съдържание:

1. Какво е планиране на човешките ресурси?
2. Стъпки в стратегическото планиране на човешките ресурси
3. Резюме

Какво е планиране на човешките ресурси?

Планирането на човешките ресурси може да бъде определено като непрекъснат процес на количествен и качествен анализ на персонала и след това прогнозиране на бъдещите нужди от човешки ресурси с цел минимизиране на разликата между предлагането и търсенето на вътрешния пазар на труда.

То предотвратява или намалява риска от внезапен излишък или недостиг на персонал и помага за намаляване на разходите. Също така позволява оптимизиране на уменията, квалификациите и знанията, и тяхното пълноценно използване за задоволяване на нуждите на компанията.

Може да се направи разграничение между „твърдо“ и „меко“ планиране на човешките ресурси. Първото се основава на количествен анализ, за да предостави определен брой подходящи служители в момента, когато те са необходими. Мекото планиране на човешките ресурси, от своя страна, се концентрира върху създаването и оформянето на организационната култура, която насърчава пълното съответствие на целите на организацията с ценностите, вярванията и поведението на служителите.

Целите на планирането на човешките ресурси са следните:

• наблюдаване и поддържане на необходимата работна сила, състояща се от компетентни и квалифицирани служители в организацията,
• ефективно използване на ресурсите на персонала,
• предвиждане на проблеми с потенциални недостиг и излишък на персонал,
• обучение и развитие на служителите, за да помогнат на персонала да се адаптира към променящата се и несигурна външна среда,
• разделяне от външни източници на набиране, създаване на планове за стабилизация и стратегии за развитие на персонала, за да се осигури стабилност на персонала.

Стъпки в стратегическото планиране на човешките ресурси

Оценка на текущия ви персонал и откриване на пропуски в критичния етап на процеса на планиране на HR. Нуждите от персонал зависят от средата на организацията, нейната вътрешна структура и период на планиране. Като се вземат предвид всички тези променливи, можем да разграничим три начина за определяне на нуждите от персонал, които са представени по-долу:

Променливи	Определяне на нуждите от персонал
Относително фиксирана среда и структура на организацията	Краткосрочно планиране, актуализиране на описания на работни места и изисквания за компетенции
Постоянно променяща се среда и организационна структура	Средносрочно планиране, актуализиране на ключови работни задачи и изисквания за компетенции
Дълбоки структурни промени в средата и в организацията	Дългосрочно, средносрочно и краткосрочно планиране, подготовка на описания на работни места с традиционни методи, сценарно планиране

След определяне на профилите на компетенциите за конкретни служители (групи служители), можете да преминете към оценка на количествените нужди, за да уточните броя на служителите, необходими за постигане на поставените бизнес цели.

Това са някои от факторите, които трябва да се вземат предвид при решаване колко служители да наемете:

• количествен и качествен план за действие
• очакваната производителност на труда
• ниво на организация
• степен на механизация и автоматизация
• очаквана производствена мощност
• правни разпоредби

Също така, при определяне на нуждите от персонал, трябва да вземете предвид няколко аспекта, свързани с променливостта на организационната структура, външната среда и периода на планиране.

За да уточните нуждите от персонал, можете да използвате различни методи за изчисление, например:

• интуитивни методи (план за персонал, експертни оценки, диаграма на човешките ресурси)
• методи, основани на измерване на времето
• математически и статистически методи (екстраполация на тенденции, корелация и регресия, модели на решения)

Прогнозиране на предлагането на труд

Вторият етап на планирането на човешките ресурси в организацията е прогнозиране на предлагането на човешки ресурси, което означава предсказване на бъдещите промени в състоянието и структурата на съществуващата заетост в количествени и качествени термини.

Целта на качествената прогноза е да разработи структурата на заетостта в началото на периода на планиране, да предвиди промени и да определи желаното състояние и структура на заетостта в бъдеще. Този подход улеснява използването на профилите на компетенциите на служителите, които се анализират в началния период на планиране във връзка с крайния период.

Количественото изследване, от своя страна, има за цел да определи броя на персонала в началото на периода и след това да създаде прогноза в края на периода на планиране. В съответствие с статистиката по отношение на приемането на служители, уволненията и отсъствията, като се вземе предвид коефициентът на ликвидност, приет на базата на опит и оценка на ситуацията на пазара на труда, можете да определите количествени промени в състоянието и структурата на заетостта.

Прогнозиране на предлагането на труд заедно с определяне на нуждите от персонал осигурява основата за разработване на план за заетост, отразяващ излишъка или недостига на конкретни служители и определящ посоките за действие, когато става въпрос за оптимизация на работната сила за определен период.

Планиране на персонала

Целта на планирането на персонала е да разпредели задачите между отделните служители в организацията, като назначи хора в съществуващите организационни единици, работни места и дейности. Планирането на работната сила се стреми да минимизира разходите за труд и да максимизира производителността на служителите. Стойността на служителите може да бъде определена при сравняване на профилите на компетенциите им с изискванията на дадена работна позиция.

Освен споменатия сравнителен метод, можете да използвате и количествени и хевристични методи за оптимизиране на персонала. Сред количествените методи, линейното програмиране е най-популярно. Техниката позволява оптимизиране на конкретна целева функция, като максимизиране на стойността на даден служител. Хевристичните методи имат за цел да оптимизират разпределението на персонала и работните места на базата на пригодността на служителите за конкретни позиции.

Планиране на човешките ресурси – резюме

Планирането на човешките ресурси (HRP) е важно за компанията по няколко причини. Когато бъде успешно внедрено, то позволява на мениджърите да оптимизират използването на работната сила, да увеличат производителността на организацията и да намалят текучеството на служителите.

Току-що прочетохте за процеса на планиране на човешките ресурси. Проверете и нашите други статии: Планиране на кариерното развитие.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата активна общност на Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.