Процес на набиране и показатели за представяне

Какво е рекрутиране на фуния и как помага за оценка на ефективността на рекрутмента? Прочетете нашата статия, която разглежда този въпрос и научете за 5-те нива на рекрутиране на фуния и свързаните с тях показатели за ефективност.

Рекрутиране на фуния – съдържание:

1. Какво е рекрутиране на фуния?
2. Увеличаване на осведомеността за марката
3. Привличане на кандидати
4. Кандидатстване
5. Избор
6. Оферта – последният етап на рекрутиране на фуния
7. Как да измерим ефективността на рекрутмента?
8. Разгледайте нашето видео за това как да планирате процеса на рекрутмент

Какво е рекрутиране на фуния?

Рекрутиране на фуния е модел, който показва последователните етапи на маркетинга на рекрутмента и самия процес на рекрутмент – увеличаване на осведомеността, привличане и стимулиране на интереса сред кандидатите, кандидатстване, процес на подбор и в крайна сметка наемане. На всеки от тези нива можете да приложите показатели за ефективност, за да оцените неговите ефекти.

Анализът на данни от рекрутиране на фуния позволява разпознаването на най-ефективните области на процеса и подчертава тези, които се нуждаят от подобрение.

Увеличаване на осведомеността за марката

Първата стъпка в процеса на рекрутиране на фуния се отнася до маркетинговите усилия, които изграждат осведоменост за марката не само сред клиентите/потребителите на компанията, но и сред потенциалните бъдещи служители. Въз основа на анализа на демографските данни на кандидатите можете да оцените профила на кандидатите и да намерите начини да ги достигнете и да ги привлечете да работят за вашата организация. Изграждането на положителен имидж на пазара, например чрез блог на компанията, активно управление на социални медии или сътрудничество с влиятелни личности, ще укрепи позицията и репутацията на компанията на пазара.

Също така е полезно да покажете компанията и нейната работа отвътре, използвайки онлайн медийни инструменти. Нека кандидатите и външните лица да надникнат в нейните съоръжения, удобства и предимства. Основният индикатор, свързан с този етап на рекрутиране на фуния, включва броя на прегледите на страницата за кариера на вашата компания и резултатите от търсене за уебсайта на вашата компания. Това е единствената оценка на ефектите от вашите маркетингови усилия и ги превръща в последователни и предизвикващи интерес към вашата организация.

Привличане на кандидати

Второто ниво на рекрутиране на фуния е привличане – тоест, да накарате потенциалните кандидати да се заинтересуват от конкретна оферта. В зависимост от индустрията, позицията и профила на кандидата, определете къде и как ще рекламирате отворените процеси на рекрутмент. Не забравяйте да подготвите правилно описание на работата, полирано професионално написано и добре форматирано текстово съдържание с детайли, важни за кандидата.

В зависимост от целевата ви аудитория, публикувайте офертите си в групи в социалните медии, портали за работа или на вашия сайт за кариера. Независимо от методите, достигнете до кандидатите с контактна информация, за да могат те да се свържат с вас, ако имат допълнителни въпроси или притеснения. Индикатор, който може да бъде измерен на този етап, е процентът на конверсия, който показва колко от зрителите на страницата са кандидатствали за публикуваната оферта.

Кандидатстване

Кандидатстването е третото ниво на рекрутиране на фуния, което цели да провери маркетинговите усилия на предишните етапи. За да осигурите приток на кандидатури, уверете се, че процесът на кандидатстване е бърз и ефективен за кандидата – не трябва да отнема повече от 10-15 минути. Освен това, направете сайта за подаване на автобиографии съвместим с мобилни устройства и изпратете известия, че кандидатурата е успешно подадена и получена. За автоматизиране на тези процеси, помислете за използване на ATS софтуер, наличен на пазара. Процентът на конверсия, който можем да измерим на този етап, е проверка на колко от кандидатите са завършили целия процес. Неговата функция е също да оцени дали процесът на кандидатстване е бил ефективен и на кой етап кандидатите са срещнали трудности и се отказали.

Избор

Процесът на избор на кандидати е следващото ниво на рекрутиране на фуния. Той започва с първоначален подбор на кандидати на базата на техните автобиографии, а след това, в зависимост от избрания модел на рекрутмент, рекрутърът провежда първоначални телефонни интервюта, интервюта и задачи за рекрутмент, докато не бъде избран най-подходящият кандидат за позицията. Помислете за планиране на целия процес предварително и информирайте кандидата за броя на крайните срокове за рекрутмент. Струва си да се погрижите за комуникацията, информирайте кандидатите за напредъка на процеса на рекрутмент и предоставяйте обратна връзка след всеки етап.

След интервютата можем да проверим колко кандидати са участвали в тях, колко не са се явили на уговореното интервю, колко от тях са продължили процеса на рекрутмент след всеки етап и колко са се отказали по време на процеса. Всички тези индикатори ви позволяват да оцените ефективността на процеса на рекрутмент, за да го подобрите в бъдеще. След интервюто може да бъде полезно да проведете анкети, за да оцените представянето на рекрутъра и процеса от гледна точка на кандидатите.

Оферта – последният етап на рекрутиране на фуния

Крайната решение и представяне на офертата за работа на кандидата е последното ниво на рекрутиране на фуния. Крайната селекция на кандидат трябва да се извърши скоро след последния етап на интервютата за рекрутмент. Забавянето на решението за твърде дълго може да доведе до това, че избраният от нас кандидат да промени мнението си или да получи оферта за работа от нашите конкуренти. На този етап преговаряйте условията на договора, като заплата, ваканции, работно време и неосигурителни предимства. По време на преговорите трябва да помните правилата за наемане в компанията и бюджета, отпуснат за наемане на кандидат. Въпреки това, струва си поне по няколко въпроса да бъдете по-отстъпчиви към бъдещия служител, за да изградите връзка и имидж на атрактивен работодател.

Индикаторът, който оценява ефективността на този етап, е преди всичко времето – определяне на колко време е отнело този етап, колко време е изминало от началото на рекрутмента и от различните му етапи до наемането на служителя.

Как да измерим ефективността на рекрутмента?

Рекрутиране на фуния съдържа 5 отделни етапа. Конкретен набор от показатели за ефективност характеризира всеки от тях и предоставя директни индикатори за ефективно представяне и посочва необходимите подобрения и модификации в бъдеще. В първите два етапа на рекрутиране на фуния – изграждане на осведоменост и интерес – можете да измерите броя на прегледите на сайта за кариера на компанията, да анализирате резултатите от търсене и да измерите процента на конверсия. На етапа на кандидатстване можем да проверим колко са завършили процеса. След интервютата е полезно да проведете анкети, за да измерите нивото на опит на кандидатите и да определите колко кандидати са присъствали и колко не са се явили на интервюто. След като преминете през всички етапи на рекрутиране на фуния, можете да измерите продължителността на този етап и времето, което е изминало между началото на рекрутмента и наемането на служителя.

Наблюдавайки показателите за ефективност в рекрутмента, свързани с ефектите от маркетинговите дейности и реалния интерес към организацията на пазара на труда, проверете дали процесът на кандидатстване е ефективен и на кой етап кандидатите срещат трудности. Събраните данни в крайна сметка ще ви позволят да оцените ефективността на вашия процес на рекрутмент и се надяваме да го подобрите в бъдеще.

Разгледайте нашето видео за това как да планирате процеса на рекрутмент:

Прочетете: 4 HR проблема, с които рекрутърите трябва да се справят

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на активни пчели в Facebook и Twitter.