5 основни KPI за набиране на персонал за 2023 година

Проследяването на KPI за набиране на персонал и оптимизацията на протичащите процеси трябва да бъде една от основните цели, които организацията преследва по всяко време: както в добри, така и в лоши времена. Всъщност, за една компания да расте правилно, е необходимо постоянно да се анализира дали съществуващите области на дейност се нуждаят от подобрение – не само за да се правят нови признания. Днес ще представим кои ключови показатели за представяне (KPI) в набиране на персонал си заслужава да се измерват и кои можете да подобрите.

KPI за набиране на персонал – съдържание

1. KPI в набиране на персонал – какви метрики трябва да измервате?
2. KPI в набиране на персонал – резюме

KPI за набиране на персонал – какви метрики трябва да измервате?

Индикаторите, изброени по-долу, не са, разбира се, всички метрики за изучаване на ефективността на протичащите процеси, но безспорно са най-релевантните. Всяка компания, която акцентира на подобряване и оптимизиране на работата на HR отдела, трябва да ги вземе под внимание още в самото начало.

1. Време за наемане

Първият от обсъжданите KPI за набиране на персонал най-добре показва ефективността на HR отдела и извършваните дейности. Времето за наемане се отнася до периода, който е изминал от началото до края на процеса на набиране – тоест, от първоначалната публикация на обявата до решението за наемане на един от кандидатите и тяхното приемане на предложението (не подписването на договора).

Според данните на LinkedIn, средно този процес отнема около 40 дни (повече в техническите и финансовите индустрии, по-малко в продажбите или обслужването на клиенти)1 – така че, ако въпросният индикатор е на подобно ниво, може да се заключи, че HR отделът функционира много ефективно. Въпреки това, трябва да се вземе предвид и фактът, че краткото време за придобиване на нов служител може да произтича и от привлекателността на предложението, конкурентоспособността на компанията на пазара или съответствието на откритата позиция с компетенциите, притежавани от търсещите работа в момента.

2. Разходи за наемане

Вторият важен KPI за набиране на персонал произтича от събирането на всички разходи, свързани с търсенето и наемането на служители, които са се случили (от публикуването на обявата до плащането на бонуси за всякакви реферали), и след това разделянето на тази сума на броя на наетите хора. По този начин получавате информация за това колко струва средно наемането на един човек.

Както в случая с времето за наемане – колкото по-ниска е стойността на този индикатор, толкова по-добре за компанията, тъй като по-малко пари могат да бъдат изразходвани за процеса на придобиване на служител. Високите стойности на този индикатор изискват търсене на начини за осигуряване на това, че различните етапи не генерират толкова високи разходи (например, подобряване на обявата за работа, за да се намалят рекламните разходи). Средната цена за наемане в световен мащаб е, според Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM), около $4,500.

3. Процент на приемане на предложението

Процентът на приемане на предложението е един от ключовите KPI за набиране на персонал, тъй като ни позволява да изследваме дали предложението, което сме подготвили, е привлекателно за търсещите работа и отговаря по правилния начин на очакванията, зададени от пазара на труда.

За да го изчислите, разделете броя на приетите предложения за работа на общия брой направени предложения, а понякога и на броя на отворените позиции. Взимайки предвид това съотношение, можете да предприемете стъпки за промяна на различни елементи на предложението (заплата, предимства, задължения на позицията и т.н.), за да осигурите, че броят на приетите предложения е възможно най-висок.

4. Ефективност на канала за набиране (ефективност на източника на набиране)

Извършването на дейности, свързани с привличането на нови служители, обикновено се осъществява с помощта на различни видове канали, които всеки път генерират разходи. Например, в случая на портали, насочени към тази цел, ще бъде разходът за публикуване на обява и комисионни след наемането, докато в социалните медии ще обърнем внимание на рекламния бюджет, отделен за обяви за работа.

Въпреки това, не всеки от използваните източници непременно ще даде очакваните резултати под формата на, първо, доставяне на кандидатури, и второ, доставяне на ценни кандидатури. Поради тази причина, проучете внимателно колко релевантни автобиографии всеки канал носи и сравнете го с разходите, направени за получаването им, за да изследвате неговата ефективност.

5. Оборот на новонаетите

Накрая, но не на последно място, бихме искали да споменем оборота на новонаетите като един от KPI за набиране на персонал, показващ колко новонаети напускат в рамките на 3 месеца, шест месеца или година. Струва си да се проучи тази цифра, тъй като може да разкрие проблеми, свързани с функционирането на компанията.

Разбира се, това не е напълно значима метрика – хората могат в крайна сметка да се уморят поради липса на подходящи умения или несъответствие с екипа, както и да напуснат по сериозни лични причини. Въпреки това, си струва да се проучат причините за бързото напускане и да се провери дали зад тях стоят строго вътрешни причини, които можете да елиминирате.

KPI за набиране на персонал – резюме

Всяка компания трябва да се стреми да направи проследяването на KPI за набиране на персонал – един от най-основните процеси в организацията – колкото се може по-ефективно и, в практиката, печелившо. Поради тази причина, добра идея е да следите всички посочени по-горе KPI, да ги съпоставяте помежду им и след това да изследвате постигнатите резултати спрямо стойностите, които сте задали в началото, които искате да постигнете.

Трябва да поставите особено акцент на търсенето на корелации между отделните метрики, които биха могли да индикират, че са необходими подобрения в избрана област (например, елементи на предложението). По този начин можем да осигурим, че процесите на набиране се провеждат по начин, който постига желаните резултати.