Моделът на човешкия капитал или моделът на ситото? 2 ефективни стратегии за набиране на персонал за малки предприятия

Моделът на човешкия капитал или моделът на ситото? Наборът на персонал е непрекъснат процес, а не просто спонтанно действие. Той може да бъде определен като процедура за идентифициране и привличане на потенциални служители в компанията. За да се проведе правилно, е необходимо да се разбира добре пазарът и да се използват различни стратегии за набиране на персонал. Прочетете нататък.

Моделът на човешкия капитал или моделът на ситото? – съдържание:

1. Основната цел на процеса на набиране на персонал
2. Източници на набиране на персонал
3. Моделът на ситото
4. Предимства и недостатъци на модела на ситото
5. Моделът на човешкия капитал
6. Предимства и недостатъци на модела на човешкия капитал

Основната цел на процеса на набиране на персонал

Процесът на набиране на персонал се състои в привличането на достатъчен брой кандидати за дадена позиция в компанията и след това в селекцията на най-подходящия. Наборът на персонал е многостепенен процес, който завършва с наемането на нов служител.

Източници на набиране на персонал

Има два източника на набиране на персонал, вътрешни източници и външни източници. Организацията може да запълни вакантна позиция с служител, който вече работи там, или с някой извън компанията.

Вътрешно набиране

Вътрешното набиране се случва, когато процесът на набиране е насочен към съществуващия персонал. Те са потенциалните кандидати. Хората, които желаят да бъдат повишени, да променят квалификацията или позицията си, се вземат под внимание. Вътрешното набиране е добър начин да се признае персоналът и да се докаже, че човешките ресурси са най-ценната част от организацията. Този процес помага за задържането на най-добрите служители в компанията.

Външно набиране

Външното набиране включва използването на подходящи методи за привличане на кандидати от външната страна на организацията.

Моделът на ситото

Моделът на ситото предполага, че всеки възрастен е оформен индивид, който не подлежи на значителни промени. Следователно, по време на процеса на набиране, работодателят, следващ този модел, търси компетентни служители, чиито квалификации отговарят на изискванията на работата.

Това означава да се свържете само с най-добрите кандидати и да идентифицирате най-подходящите сред тях. По-старите служители, които са доказали, че са неефективни, се елиминират. В модела на ситото, решаващото е трудовото досие на кандидата – техният опит, образование и постижения. Това е доста необичаен подход, тъй като според повечето модели, най-доброто решение е постоянно да се инвестира в обучение и развитие на служителите.

Предимства и недостатъци на модела на ситото

Основното предимство на модела на ситото е фактът, че компанията получава образовани служители, които са най-добрите на пазара на труда. Друго предимство е и възможността да се зададат прозрачни правила за набиране, които могат да бъдат автоматизирани в този модел.

От друга страна, използването на този метод може да доведе до ниска привързаност на служителите към компанията и да доведе до висока текучество. Това, от своя страна, води до високи разходи за набиране, които трябва да се повтарят периодично. Освен това, негативните отзиви от служителите могат лесно да достигнат до потенциални кандидати чрез онлайн форуми и сериозно да повлияят на усилията ви за набиране в дългосрочен план.

Моделът на човешкия капитал

Моделът на човешкия капитал е напълно противоположен на модела на ситото. Той предполага, че хората се променят и учат през целия си живот. Компания, която използва този модел, разчита на млади хора, често необразовани, но показващи потенциал.

Много внимание се отделя на предразположенията и характерните черти на кандидата, докато сертификатите, дипломите и степените са по-малко важни. Лоялността, положителното отношение и готовността за сътрудничество са желаните качества сред кандидатите за работа. Целевата група тук са студенти, завършили и настоящи служители, които показват потенциал за повишение.

Предимства и недостатъци на модела на човешкия капитал

Огромно предимство за служителите е със сигурност чувството за сигурност в компанията и положителната атмосфера на работа. В днешно време, стабилността е много важна и може да стане силен аргумент при избора на конкретната организация като бъдещ работодател.

Работодателите, които използват този модел, са фокусирани върху служителя. Те не планират съкращения и се грижат за развитието на служителите и необходимото обучение. В случай на трудности, те се опитват да предоставят друга позиция за служителя в същата организация. Чувството за сигурност води до създаване на връзка с компанията, което от своя страна значително намалява текучеството на служителите.

Добрата политика на заетост също прави служителите по-ангажирани, така че те изпълняват задачите си с по-голяма ефективност. Приятната атмосфера в компанията води до значително увеличение на производителността и креативността, което е особено важно в определени сектори.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на пчеличките на Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.