Какво е оценката на служителите с помощта на 9-кутията?

9-клетъчната решетка е добре известен инструмент за управление на таланти и човешки ресурси. В този модел служителите са разделени на девет групи въз основа на тяхното представяне и таланти. В действителност не всички служители добавят стойност на организацията и е добре да знаем, кой е там, за да остане, и кой трябва да бъде освободен. Моделът на 9-клетъчната решетка позволява бърза и лесна идентификация на най-добрите служители в компанията. Въпреки факта, че този модел има своите ограничения, той е признат международно за своята простота и прозрачност.

9-клетъчна решетка – съдържание:

1. Как да създадем 9-клетъчна решетка?
2. Два типа мултитаскинг на работното място
3. Потенциални недостатъци на мултитаскинга
4. Резюме

Как да създадем 9-клетъчна решетка?

Моделът на 9-клетъчната решетка се състои от две оси, които представляват две променливи. Х-осът показва представянето на служителя, което може да бъде: ниско, средно (нормално) или високо. Докато Y-осът показва потенциала (понякога наричан талант) на служителя, който също може да бъде: нисък, среден (нормален) или висок.

Y-осът показва възможността за бъдещо развитие на уменията и талантите на индивида, който се разглежда. След оценка на представянето и потенциала на всеки индивид, комбинацията от девет клетки може да бъде запълнена с имената на членовете на екипа и да стане част от процеса на оценка.

Как да използваме 9-клетъчната решетка?

Най-трудната част от метода на 9-клетъчната решетка е оценката на потенциала. Няма инструменти или тестове, които да отразяват потенциала на индивидите и всеки мениджър трябва да разработи собствен апарат за проверка на тази характеристика. Много специалисти по човешки ресурси предлагат, че някои дейности могат да донесат по-добри резултати и препоръчват такива действия като:

• изготвяне на списък с необходимите умения за работни позиции
• използване на различни инструменти за оценка многократно
• изследване на академичния фон
• проверка на личните постижения
• интервюиране, за да се разбере мотивацията, интелигентността и концентрацията на служителя

Много по-лесно е да се оцени представянето на индивида. Докато целта на компанията е известна и служителят знае своите задължения, няма голям проблем с оценката на представянето. Мениджърът трябва да помни само за три фактора, които могат да попречат на усилията на служителя за добро представяне, а именно: знание за задачата (срокове, цели), способност за изпълнение (ресурси, инструменти, място) и желание за работа (присъства или не).

След като представянето и потенциалът на служителя са оценени, идва време да се начертае решетката и да се видят резултатите. Има три най-често срещани резултата от оценката на 9-клетъчната решетка, включително три типа служители:

• Служителят с високо представяне и висок потенциал, който трябва да бъде повишен на висша управленска позиция;
• Служителят с средно представяне и среден потенциал, който никога не трябва да бъде в позиция на вземане на решения, както и никога не трябва да заема управленска позиция;
• Служителят с ниско представяне и нисък потенциал, който трябва да бъде освободен;

Има още два типа резултати от 9-клетъчната решетка, които обхващат: служители с по-добро представяне от потенциала и тези с повече потенциал от представянето. В случай на висок потенциал, придружен от по-ниско представяне, е препоръчително да се предоставят менторски и коучинг програми. Втората възможност, при която представянето е много по-високо от потенциала, е доста рядка, въпреки че ако се случи, трябва да се обърне внимание на нея.

В много случаи амбициите и потенциалът на служителя не съвпадат. Отново, рядко се срещат индивиди с потенциал, които не са амбициозни и не са мотивирани. Ако няма очевидна причина за това състояние, тези служители трябва да останат такива, каквито са. Мениджърът трябва да избягва да ги натиска твърде много или да се опитва да ги промени.

Вторият сценарий на несъответствие между амбиции и потенциал е по-често срещан. Има много хора с огромни амбиции, които в действителност нямат необходимия потенциал. Тъй като е много трудно да се признае собствените ограничения, мениджърът винаги трябва да проверява способността на лицето да постигне целите – доказателството за това измерване, в случай на нисък потенциал, трябва да спре служителите от неоснователни очаквания.

Ползи от 9-клетъчната решетка

Има няколко ползи от използването на 9-клетъчната решетка за управление на таланти, включително:

• простота на концепцията
• подреденост на структурата
• не се изискват фонови данни и изследвания
• облекчава сравненията между кандидатите
• помага при вземането на решения
• може да бъде основана само на наблюдение
• дава визуално представяне на талантите в организацията
• спестява време и енергия

Резюме

9-клетъчната решетка е метод за категоризация на таланти. Простотата, практичността и яснотата на модела допринасят за високото му признание сред професионалистите в управлението. Тя се използва от отдели по човешки ресурси, лидери и други експерти, занимаващи се с развитие, обучение и управление на таланти. Позволява бърза идентификация на талантливи служители, които могат да бъдат повишени и поставени на управленски позиции.

Прочетете също: Най-добри съвети за поддържане на мотивацията на работа

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на активните пчели в Facebook, Twitter и Linkedin.