Стратегии за идентифициране на нуждите от обучение на служителите

Въпреки това, трябва да подчертаем, че просто наемането на такива хора не е достатъчно – необходимо е да ги подкрепяме в тяхното развитие, за да осигурим, първо, че такъв човек ще иска да остане в компанията за по-дълъг период, и второ, че ще постигне все по-добри резултати от своята работа. Все пак, предоставянето на този вид подкрепа изисква правилна идентификация на нуждите от обучение на служителите. Ето 4 ключови стратегии за това.

Начална точка за идентифициране на нуждите от обучение на служителите

Какви са изискванията за позицията? Какви умения трябва да притежава служителят? Какви качества трябва да има? Това са само част от въпросите, на които трябва да отговорим, за да анализираме съществуващите работни места в компанията – както чрез проверка на задачите, така и чрез интервюта със служители и мениджъри.

За да идентифицираме нуждите от обучение, определете какви умения и знания са необходими за успешно изпълнение на работата в дадена позиция и след това ги съпоставете с качествата, които притежава съществуващият служител. В това отношение е полезно също да следим промените на пазара и в индустрията (чрез участие в конференции, четене на търговския печат и т.н.), за да идентифицираме области, в които трябва да се придобият нови умения или да се адаптират съществуващите умения.

Оценка на текущите компетенции – определяне на нивото и възможността за промяна

Провеждането на оценка на компетенциите на служителите е също ефективна стратегия за идентифициране на нуждите от обучение. Това може да се направи чрез самооценки, оценки от ръководител, оценки от колеги (както от екипа, така и от други отдели в компанията) или дори външни оценки – или комбинация от всички тези тактики.

На базата на тези оценки можем да идентифицираме области, в които служителите се нуждаят от обучение или подкрепа, за да изпълняват по-добре текущите си задължения. Струва си да подчертаем, че оценките на компетенциите трябва да се провеждат редовно (а не само на еднократна база), за да се следи напредъкът на служителите и да се адаптират програмите за обучение към техните индивидуални нужди.

Разговор с служител – сблъсък на очакванията на двете страни

Също така, не забравяйте да позволите на наетите хора да изразят мнението си относно желанията за развитие. Провеждането на анкети или интервюта със служители може да предостави ценна информация за техните перспективи и мнения в области, в които се чувстват недостатъчно подготвени или неподкрепени. Това е така, защото служителите имат уникални познания за своята работа и често могат да идентифицират области, в които могат да се развиват по-ефективно.

Така техните мнения стават ценен източник на информация за организациите при проектирането на програми за обучение. Това може също да стане възможност да се открие, че нает човек обмисля реорганизация или смяна на позицията – и диагностицирането на такава нужда може да предвиди възможни мисли за раздяла с компанията.

Анализ на получените резултати – дългосрочен процес на оценка

Анализирането на представянето на индивидуален служител или на екип като цяло може да предостави важни подсказки за области, в които липсват компетенции или има проблеми – както при индивидите, така и в групи от служители. То включва внимателно разглеждане на различни индикатори и данни, които могат да включват:

• Представяне – анализ на такива елементи като продължителност на задачите, брой завършени задачи за определено време или използване на ресурси може да помогне за идентифициране на нуждите от обучение (области, в които служителите се нуждаят от допълнително развитие на уменията или подобряване на представянето),
• Отсъствия и текучество на служителите – анализ на отсъствията и нивата на текучество може да предостави подсказки за области, в които служителите могат да се чувстват недоволни или несигурни. Това е така, защото причините за чести отсъствия или текучество често сочат към проблеми с мотивацията, комуникацията или липсата на подходящи умения. Анализирането на тези данни може да помогне за определяне на области, в които служителите се нуждаят от подкрепа и развитие,
• Удовлетвореност на клиентите – релевантно за конкретни екипи, като екипите за обслужване на клиенти или продуктови отдели (идентифицира недостатъци, които намаляват качеството на продуктите или услугите).

Идентификация на нуждите от обучение – обобщение

Трябва да помните, че идентифицирането на нуждите от обучение на служителите не е процес, който може да бъде завършен само веднъж – необходимо е да се повтаря редовно, за да се осигури адаптация към променящите се изисквания на съвременния трудов пазар. Чрез непрекъснато влияние върху развитието на служителя, ние гарантираме нови перспективи в професионалното бъдеще, като същевременно подобряваме представянето на компанията.

При проектирането на програми за развитие, струва си да се вземат предвид идентифицираните нужди от обучение, за да се осигури, че разработените пътища ще допринесат за увеличаване на ефективността, ангажираността и резултатите, постигнати както от служителите, така и от организацията като цяло.

Ако харесвате нашето съдържание, присъединете се към нашата общност на заети пчели в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.